【労務】社長が本業に集中するために労務を外部化する

2026年10月04日 08:34

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社長が給与計算の確認をしている。入退社のたびに社会保険の手続きを気にしている。

従業員から年次有給休暇や残業について質問され、そのたびに調べている。

雇用契約書の内容がこれで合っているのか、不安になってネット検索している。

これ、小さな会社では珍しい話ではありません。ただ、ひとつ考えてほしいことがあります。

その仕事、本当に社長がやる仕事でしょうか。

社長の1時間は、給与計算の1時間と同じではない

給与計算に2時間・従業員からの労務相談に1時間・雇用契約書の確認に30分・役所から届いた書類を確認して30分。

月に数時間程度なら、大したことがないように見えるかもしれません。でも問題は、時間だけではありません。

労務の仕事は、社長の集中を細かく切ります。

営業のことを考えていたところに、「この人の残業代どうなっていますか」「有給あと何日ありますか」

「この人、社会保険入りますか」「退職者の手続きどうしたらいいですか」と質問が入る。

そこで一度、本業から頭が離れます。

数字を確認して、資料を探して、過去の処理を確認して、必要なら制度を調べる。

30分の仕事でも、社長の仕事を30分止めるだけではありません。

経営の思考そのものを止めていることがあります。

売上を作る仕事と、会社を維持する仕事は違う

会社には、大きく分けると二つの仕事があります。

売上を作る仕事・会社を維持する仕事・営業、商品開発、採用、取引先との交渉、新規事業。

こうした仕事は、会社を前に進める仕事です。

一方で、給与計算、勤怠確認、社会保険手続き、雇用契約書、就業規則、年次有給休暇管理。

これらは会社を正常に動かすために絶対に必要ですが、それ自体が直接売上を作る仕事ではありません。

ここで難しいのが、必要な仕事だからこそ、社長が抱え込んでしまうことです。

社員に任せるには少し難しい・間違えたら困る・昔から自分がやっている・外部に頼むほどでもない。

そうやって数年経つと、気が付けば社長しか分からない仕事になっています。

労務を外に出す目的は「楽をすること」ではない

労務を外部化するというと、事務作業を減らすという話になりがちです。

もちろん、それもあります。

ただ、本当に見るべきなのはそこではありません。社長が営業に使える時間が増える。

社員教育に使える時間が増える、採用について考える時間が増える、資金繰りや事業計画を見る時間が増える。

取引先との関係づくりに時間を使える。

つまり、社長にしかできない仕事へ時間を戻すこと。これが労務を外部化する一番大きな意味です。

ところが、何でも外に出せばいいわけではありません

ここは注意が必要です。

給与計算を外注した・社会保険手続きも外注した。それだけで労務管理が整うとは限りません。

たとえば、勤怠は15分単位で丸めている、手当の支給条件が規程に書かれていない。

雇用契約書と実際の働き方が違う、昇給したのに残業単価の確認をしていない。

退職した人の処理方法が担当者によって違う。

こうした状態のまま給与計算だけ外に出しても、元になる情報が間違っていれば、正しい給与計算にはなりません。

つまり重要なのは、何を外注するかではなく、何を会社に残して、何を外に出すかを整理することです。

ここを間違えると、「外注したのに社長の仕事が全然減らない」ということが実際に起こります。

「社長しか分からない労務」が増えていませんか

一度、自社を振り返ってみてください。

給与計算の最終確認は誰がしていますか、従業員から労働時間について質問されたら誰が答えていますか。

入退社の手続きは誰が管理していますか、雇用契約書は最後にいつ見直しましたか。

就業規則と実際の運用は一致していますか、年次有給休暇の残日数をすぐ確認できますか。

残業代の計算方法を説明できますか。

ここで、「結局、最後は全部社長」となっている会社は少なくありません。

会社が小さいうちは、それでも回ります。

問題は、社員が10人、20人、30人と増えてきたときです。

人が増えれば、労務の仕事は単純に人数分増えるわけではありません。

質問も増えます・例外処理も増えます・退職もあります・休職もあります。

育児休業もあります・残業問題も出ます。

そしてあるところから、社長が労務を抱えていること自体が、会社の成長を止める原因になります。

労務を外に出す前に、確認してほしいことがあります

では、給与計算を外注すればいいのか、顧問社労士を入れればいいのか。

勤怠システムを導入すればいいのか就業規則を作り直せばいいのか会社によって答えは違います。

従業員数だけでも決まりません。業種だけでも決まりません。

今の勤怠管理、給与計算、雇用契約、社内の担当者、社長が関与している範囲まで見なければ判断できません。

そして実は、全部外注する必要のない会社もあります。

逆に、給与計算だけ頼みたいと思っていた会社でも、中を見てみると先に別の部分を整理した方がいいケースも

あります。

この切り分けをせずに外注先だけ探してしまうと、費用だけ増えて、社長の負担がほとんど変わらないことが

あります。

社長が見るべきは、給与明細ではなく会社の未来です

毎月の給与計算が合っているか。年次有給休暇の日数が合っているか。

この手当を残業単価に入れるのか。退職者の処理はこれでいいのか。

もちろん重要です。

ただ、本来それを毎回社長が考え続ける必要はありません。

社長が考えるべきなのは、来年売上をどう増やすか。

どういった人材を採用するか、誰を育てるか。

どの事業に投資するか。会社をどこへ持っていくか、そちらのはずです。

労務を外部化する目的は、単なる事務代行ではありません。

社長の時間を経営に戻すことです。

秋山社会保険労務士事務所では、給与計算だけを見て「外注しましょう」と提案するのではなく、

現在の勤怠管理、給与計算、雇用契約書、就業規則、年休管理などを確認したうえで、

会社に残す仕事・社内担当者に任せる仕事・外部化した方がいい仕事を確認します。

給与計算を外注すべきか迷っている。今の給与計算が本当に合っているのか確認したい。

社長や総務担当者しか分からない仕事を減らしたい。労務管理そのものを一度点検したい。

そんな場合は、まず現在の運用を一度見せてください。

何を外に出すべきかは、会社の中を見ないと分かりません。

給与計算セカンドオピニオン、労務健康診断、月次の労務顧問については、秋山社会保険労務士事務所まで

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