【労務】税理士さんには毎月数字を見せるのに、労務は誰にも見せない会社様。労務も点検しませんか？

2026年09月19日 06:30

毎月、試算表を税理士さんに見てもらっている・決算前には数字を確認する・売上が落ちれば原因を考える。

経費が増えれば中身を確認する。会社のお金については、かなり細かくチェックしている経営者の方が多いと思います。

では、労務はどうでしょうか？

給与計算・勤怠・残業時間・雇用契約書・就業規則・年次有給休暇・社会保険・雇用保険。

こうしたものを、最後に第三者へまとめて見てもらったのはいつでしょうか。

もしかすると、会社を設立してから一度もない。という会社様もあるのではないでしょうか。

私はここに、かなり大きな違和感があります。

会社のお金は毎月税理士さんに見てもらう。

しかし、そのお金の中でも大きな割合を占める「人件費」と、その根拠になっている労務管理は誰にも見てもらって

いない。それで本当に大丈夫でしょうか。

給与は毎月払っている。でも、その給与は本当に正しいですか？

給与計算が終わる。銀行振込もできた。社員から特に質問もない。

だから、「今月も問題なし」と思っていないでしょうか？

しかし給与計算は、単に数字を足したり引いたりする仕事ではありません。

例えば、基本給、各種手当、残業代、固定残業代、欠勤控除、遅刻早退控除、最低賃金、社会保険料。

こうしたものには、それぞれ計算根拠があります。

給与計算ソフトが正しく動いていても、最初に設定した計算ルールが間違っていれば、毎月正確に間違った給与を

出し続けます。税理士さんに数字を見てもらうのと同じように、

給与計算についても、「結果」だけでなく「計算根拠」まで第三者が確認するという考え方があってもいいのでは

ないでしょうか。

勤怠データには、会社の異変が出ます

売上が落ちたら試算表を見る、利益率が悪くなったら経費を見る。

では、特定の部署だけ残業が急増したら、何を見ていますか。

例えば、A部署は毎月残業10時間。B部署は毎月残業50時間。同じ会社なのに、この差を誰も確認していない。

原因を調べてみると、人員不足や特定社員への仕事集中、上司が帰るまで帰りにくい。

業務の進め方が非効率、そもそも勤怠の付け方がおかしいといった問題が隠れていることがあります。

勤怠は単なる給与計算の材料ではありません。会社の働き方を数字で見るための資料です。

しかし給与計算担当者が、今月は残業50時間ですね。と入力して終わってしまえば、

そこから先の異常には誰も気づきません。

雇用契約書と実際の働き方、一致していますか？

税理士さんに見せる帳簿と実際のお金が違っていたら大問題です。

では、雇用契約書と実際の働き方が違っているのはどうでしょうか。

契約書には9時から17時。実際には19時まで勤務するのが当たり前。

契約書には基本給23万円。実際の給与明細では基本給20万円＋手当3万円。

就業規則には残業は事前申請制。しかし誰も申請していない。給与規程には手当が5種類。

実際の給与明細には8種類。こうしたズレは、一つの資料だけを見ていても分かりません。

雇用契約書、勤怠、給与明細、就業規則、給与規程これらを横に並べて初めて、この会社のルール、本当に全部

つながっているか？が見えてきます。

社会保険も「誰かが見ているはず」になっていませんか？

社員が昇給した。勤務時間が増えた。パートから正社員になった。退職した。

こうした時には、給与だけではなく社会保険や雇用保険も確認する必要があります。

ところが会社の中では、社長は昇給額を決める。給与担当者は給与を計算する。

総務担当者は入退社手続きをする。それぞれ自分の仕事はきちんとしている。

それでも、全体を誰も見ていないということがあります。

その結果、月額変更を確認していなかった。雇用保険の取得が漏れていた。

退職者の資格喪失が残っていたといったことが後から発覚する。

これは担当者個人の能力だけの問題ではありません会社全体を横断して見る仕組みがないことが原因の場合もあります。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

秋山社会保険労務士事務所

https://akiyamasr55.com

秋山社会保険労務士事務所の給与計算セカンドオピニオン

https://akiyamasr55.com/kyuuyokeisan

秋山社会保険労務士事務所の労務健康診断

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年次有給休暇も「残日数がある」だけでは管理になりません

社員から、有休あと何日ありますか？と聞かれてからExcelを開いていませんか。

誰に何日付与したか。いつ取得したか。残日数はいくつか。

年5日の取得状況はどうか。パート社員の付与日数は合っているか。

勤務日数が変わった社員はどうか。ここまで見て、初めて年休管理です。

会社のお金であれば、「残高がだいたい合っている」では済ませないはずです。労務も同じです。

何となく管理できている状態と、本当に管理できている状態は違います。

問題がないのではなく、まだ見つかっていないだけかもしれません

労務管理の怖いところは、間違っていても会社が普通に動いてしまうことです。

給与も振り込める・社員も出勤する・仕事も回る。

だから、今まで何もなかったから大丈夫と思ってしまう。

しかし、退職者から残業代について質問された。有休残日数について指摘された。

社員から雇用条件について確認された。労基署から資料提出を求められた。

そこで初めて調べてみると、一人だけの問題ではなかった。他の社員にも同じ運用をしていた。

そんなことがあります。

問題が起きていないことと、問題が存在しないことは同じではありません。

税理士さんに毎月数字を見せるように、労務も一度第三者に見せませんか？

もちろん、労務について毎月大掛かりな監査をする必要はありません。

しかし、少なくとも一度、給与・勤怠・契約書・就業規則・社会保険などをまとめて第三者に確認してもらう。

それだけでも意味があります。

秋山社会保険労務士事務所では、こうした会社の労務状態を確認するための労務健康診断・労務監査に対応しています。

例えば、給与計算の方法に問題がないか。最低賃金を下回っている社員はいないか。

固定残業代の設計は適切か。欠勤控除の方法は合っているか。勤怠と給与計算は一致しているか。

36協定と実際の残業時間は合っているか。雇用契約書と実際の働き方は一致しているか。

就業規則と現場運用は一致しているか。年次有給休暇は正しく管理できているか。

社会保険・雇用保険の手続に漏れはないか。こうした点を、会社の状況に合わせて確認します。

最初から全部準備していただく必要はありません

「労務監査と言われても、何を出したらいいか分からない」という会社様もあると思います。

まずは、賃金台帳・勤怠資料・雇用契約書・就業規則この4点からでも構いません。

この4つを見るだけでも、次に何を確認した方がいいかが見えてくることがあります。

労務健康診断を受けたからといって、全部契約する必要はありません

ここは誤解してほしくないところです。

診断した結果、給与計算だけ修正すればいい。雇用契約書だけ整備すればいい。

就業規則だけ改訂すればいい。年休管理だけ外注すればいい。

給与計算そのものを社労士へ任せた方がいい。継続的に相談できる顧問契約を付けた方がいい。

会社によって必要な対応は違います。

逆に、「ここは現状のままで問題ありません」という部分も出てきます。

大切なのは、何となく不安だから全部変えることではありません。

どこに問題があり、どこに問題がないのかを把握することです。

毎月試算表を見る社長へ。次は労務も一度見てください

税理士さんには毎月数字を見せる。

それは、会社の状態を把握するためだと思います。労務も同じです・給与計算・勤怠・雇用契約書・就業規則。

年休・社会保険これらも全部、会社の状態を表しています。

しかも労務の問題は、放置すれば、未払い賃金・退職トラブル・人材流出・手続漏れ・社長や担当者の対応時間。

といった形で、最終的には会社のお金にも影響します。

だったら、決算書だけではなく、労務も一度点検しませんか。

秋山社会保険労務士事務所では、労務健康診断・労務監査を入口として、必要に応じて、

給与計算セカンドオピニオン・給与計算受託・就業規則・給与規程改訂・雇用契約書整備。

年次有給休暇管理・社会保険・雇用保険手続・継続的な労務相談まで対応しています。

税理士さんに会社の数字を見てもらうように、社労士に会社の「人」に関する数字とルールを見てもらう。

そんな使い方があってもいいのではないでしょうか。「うちは何から確認すればいいか分からない」

その段階でも構いません。まずは給与明細・勤怠・雇用契約書から。御社の労務、一度外から点検してみませんか。