【労務】社長、会社の労務を健康診断したのはいつですか？
2026年10月03日 07:19
対応地域：全国対応
主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府
対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問
秋山社会保険労務士事務所
秋山社会保険労務士事務所の給与計算セカンドオピニオン
https://akiyamasr55.com/kyuuyokeisan
秋山社会保険労務士事務所の労務健康診断
https://akiyamasr55.com/roumukansa
従業員には毎年、健康診断を受けてもらっている、機械や設備も定期的に点検している。
車両は車検を受ける、決算では、会社のお金の状態を確認する。
では、会社の労務管理そのものを、最後に点検したのはいつですか？
給与計算・雇用契約書・就業規則・勤怠・年次有給休暇・社会保険・雇用保険・安全衛生・・・。
会社では毎月、毎年、当たり前のように処理していると思います。
しかし、「毎月やっている」ことと「正しくできている」ことは別です。
むしろ怖いのは、何年も同じ方法で処理しているため、誰も疑わなくなっている会社です。
労務管理の怖さは、間違っていても会社が普通に動いてしまうことです
給与計算を少し間違えたからといって、その日に会社が止まるわけではありません。
雇用契約書の内容が古くても、翌日から社員が出勤しなくなるわけではありません。
年次有給休暇の残日数が間違っていても、その場で警報が鳴るわけではありません。
社会保険の手続が漏れていても、すぐ会社に連絡が来るとは限りません。
だから、間違った状態のまま半年、1年、数年と運用できてしまいます。
そして何かのきっかけで一気に表面化します。
①退職者から質問された。②社員から残業代の計算根拠を聞かれた。
③年次有給休暇残日数について異議を言われた。④社会保険料について問い合わせがあった。
⑤労基署や年金事務所から資料提出を求められた。
そこで初めて、「ちょっと待って。うちのやり方、合っているのか？」となるわけです。
一つの資料だけ見ても、会社の問題は分からないことがあります
例えば、ある社員の雇用契約書には、月給23万円と書いてある。
給与明細を見ると、基本給20万円、役職手当3万円。
一見すると合計23万円なので問題なさそうに見えます。
ところが給与規程を見ると、役職手当は「主任以上に支給する」と書いてある。
本人は主任ではない。さらに昇給一覧を見ると、入社時からずっと役職手当として3万円を支給している。
この場合、給与明細だけでは分からない、雇用契約書だけでも分からない、給与規程だけでも分からない。
資料を横に並べて初めて、「なぜこの3万円を役職手当として支給しているのか？」という疑問が出てきます。
その手当は最低賃金の確認ではどう扱うのか、残業単価にはどう影響するのか、賞与や昇給時にはどう扱っているのか。
他の社員にも同じ処理をしていないか。一つの疑問から、会社全体の賃金管理を確認する必要が出てきます。
これが労務健康診断です。
「書類はあります」ではなく、「全部つながっていますか？」
会社には書類がある。それだけでは十分ではありません。
重要なのは、雇用契約書・就業規則・給与規程・勤怠・給与計算・実際の働き方が、同じルールで動いているかです。
例えば就業規則には、残業は事前申請と書いている。しかし現場では申請制度そのものが使われていない。
給与規程には欠勤控除の計算方法が書いてある。しかし給与担当者は別の計算式を使っている。
雇用契約書には勤務時間が書いてある。しかし実際のシフトは違う。会社ではこうしたズレが少しずつ発生します。
誰かが意図的に間違えているわけではありません。
担当者が変わった、昔のやり方を引き継いだ、社員数が増えた、勤務制度が変わった。
給与体系を途中で変更した。
その積み重ねで、書類と現場が徐々に離れていきます。
給与計算も「金額が合った」で終わりではありません
給与計算は足し算、引き算だけの仕事ではありません。
例えば、残業単価・最低賃金・固定残業代・欠勤控除・遅刻早退控除・法定休日・深夜労働・社会保険料・月額変更。
こうした制度やルールが給与計算の裏側にあります。
給与計算ソフトが正しく計算していても、最初に設定したルールが間違っていれば、毎月正確に間違え続けます。
だから、給与計算ソフトを使っています。ダブルチェックしています。
だけでは十分ではありません。そもそもの計算根拠まで確認する必要があります。
対応地域：全国対応
主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府
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年次有給休暇も、残日数だけ見ていては分かりません
社員から、有休あと何日ありますか？と聞かれてから計算していませんか？
年次有給休暇は、付与日・付与日数・取得日・取得日数・繰越・年5日の取得状況。
ここまで管理する必要があります。
特に、途中で週の勤務日数が変わったパート社員。育児休業から復帰した社員。入社日がバラバラの会社。
退職予定者。こうした人が増えると、管理は一気に複雑になります。管理簿が存在していても、中身が合っているかは
別問題です。
社会保険・雇用保険も「誰かが見ているはず」が一番危ない
昇給した・勤務時間が変わった・正社員になった・パートになった・入社した・退職した。
こうしたタイミングでは、給与計算だけではなく社会保険や雇用保険の確認も必要になります。
ところが、給与担当者は給与だけ。総務担当者は入退社だけ。社長は昇給額だけ。という分業になっていると、
全体を誰も見ていないという状態が起こります。月額変更が漏れた。雇用保険の資格取得が漏れた。
退職者の資格喪失が残ったまま。こうした問題は、一人ひとりが真面目に仕事をしていても起こります。
だからこそ、会社全体を横断して確認する視点が必要です。
労務健康診断で見るのは、会社によって違います
秋山社会保険労務士事務所では、会社の規模や業種、現在の管理方法に応じて、例えば次のような項目を確認します。
①雇用契約書と実際の労働条件 ②就業規則・給与規程と実際の運用 ③給与計算、残業単価、固定残業代、欠勤控除
④最低賃金 ⑤勤怠管理、36協定 ⑥年次有給休暇 ⑦社会保険・雇用保険の加入状況や手続 ⑧入退社時の書類
⑨休職・復職制度 ⑩育児介護休業制度 ⑪現場で独自に行われている労務ルール
目的は、法律違反を探して会社を責めることではありません。
今すぐ直した方がいいもの・今後整備した方がいいもの・現状のままで問題ないものを分けることです。
労務健康診断をすると、その後に何をすべきかが見えてきます
会社によって必要な対応は違います。
給与計算方法だけ修正すればいい会社もあります。
雇用契約書を作り直した方がいい会社もあります。
就業規則と給与規程を改訂した方がいい会社もあります。
年休管理だけ外注した方がいい会社もあります。
給与計算そのものを社労士へ任せた方がいい会社もあります。
継続的に労務相談できる顧問契約を付けた方がいい会社もあります。
逆に、確認した結果、「今の運用で問題ありません」となる部分もあります。
それも会社にとっては重要な確認結果です。何が悪いか分からない状態で、闇雲に制度を変える必要はありません。
「問題が起きてから相談」より「問題があるか確認」にお金を使いませんか？
退職者から請求が来た、社員と揉めた、労基署から連絡が来た、給与計算を何年分も修正することになった。
そうなってから専門家へ相談すると、問題を直す費用だけではなく、社長や担当者の時間も使います。
過去資料を探す。勤怠を集める。給与を再計算する。社員へ説明する。専門家と打ち合わせる。
本来やらなくてもよかった仕事が大量に発生します。
だから私は、何も起きていない会社こそ、一度確認した方がいいと考えています。
最初から全部見せる必要はありません
「労務健康診断と言われても、何を用意したらいいか分からない」という会社様もあると思います。
まずは、給与明細・雇用契約書・勤怠資料この3点からでも構いません。そこから、最低賃金を確認した方がいい。
給与規程を見た方がいい。固定残業代を確認した方がいい。年次有給休暇管理簿も見た方がいい。
社会保険の加入状況も確認した方がいい。と、必要な範囲を整理していきます。
最初から大掛かりな監査をする必要はありません。
社長、最後に一度だけ確認させてください
従業員には健康診断を受けてもらう、会社の設備も点検する、経営数字も毎年確認する。
それなのに、給与・勤怠・契約書・就業規則・社会保険といった会社の労務管理だけ、一度も第三者に見てもらった
ことがない。もしそうであれば、一度確認する価値があります。
秋山社会保険労務士事務所では、労務健康診断を入口として、必要に応じて、給与計算セカンドオピニオン。
給与計算受託・就業規則・給与規程改訂・雇用契約書整備・年次有給休暇管理・労務監査・継続的な労務相談
まで対応しています。
全部依頼していただく必要はありません。
まず、御社のどこに問題があり、どこには問題がないのか。そこを確認するところからです。
社長。会社の労務を最後に健康診断したのは、いつですか？
一度もないのであれば、問題が起きる前の今こそ、確認してみませんか。
対応地域：全国対応
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