【労務】御社は何個当てはまりますか？労務リスク20項目チェックリスト

2026年09月17日 07:14

労務リスクは、問題が起きた瞬間に突然生まれるものではありません。

多くは、長年続けてきた給与計算の方法・現場だけで通用しているルール・前任者から何となく引き継いだ処理
誰も確認していない資格や安全衛生管理といった日常業務の中に潜んでいます。

そして、退職者から未払い残業代を指摘された。労基署から問い合わせが来た。労災事故が発生した。
従業員から有給休暇について質問された。そこで初めて確認すると、「これもおかしい」「こっちも直さないといけない」と、次々に問題が出てくることがあります。そこで今回は、会社の労務管理を20項目で確認してみましょう。

ぜひ確認していただきたい内容です。

御社は何個当てはまりますか？

1．雇用契約書を何年も見直していない

2．就業規則と実際の運用が違う

3．給与計算を前任者から引き継いだ方法のまま続けている

4．固定残業代の計算根拠を説明できない

5．最低賃金を最近確認していない

6．給与から親睦会費・食事代・寮費などを控除している

7．タイムカードの打刻前後に仕事をしている

8．朝礼・着替え・清掃などの扱いを決めていない

9．36協定は提出しているが、実際の残業時間を確認していない

10．休日出勤の処理を担当者任せにしている

11．年次有給休暇を取りにくい雰囲気がある

12．年次有給休暇の管理簿を作っていない、または更新していない

13．フォークリフトを誰が運転できるのか会社が把握していない

14．高所作業車・玉掛け・クレーンなどの資格や教育を一覧管理していない

15．安全衛生教育を「現場で教えた」で終わらせている

16．健康診断を受けていない従業員がいる

17．社会保険の月額変更を給与計算担当者の記憶に頼っている

18．雇用保険の加入・喪失漏れを定期的に確認していない

19．退職者から質問されて初めて給与や勤怠を確認している

20．「今まで問題がなかったから大丈夫」と思っている

さて、御社はいくつ当てはまりましたか？

1個でも当てはまったから、直ちに重大な問題があるという話ではありません。

しかし、「これ、うちもそうかもしれない」という項目が複数あった会社は、一度まとめて確認してみる価値があります。なぜなら労務管理は、一つの問題だけで終わらないことが多いからです。

例えば、

残業代を確認する。

↓

勤怠管理がおかしい。

↓

36協定との整合性も確認が必要。

↓

給与規程と実際の計算方法が違う。

↓

雇用契約書も古い。

このように、一つ確認すると別の問題が見つかることがあります。

製造業や建設業であれば、さらに、技能講習や特別教育などの資格管理・安全衛生・健康診断まで確認範囲が広が

ります。

問題が起きてから社労士を探すより、今のうちに確認しませんか？

未払い残業代を請求されている。退職者と揉めている。労基署や年金事務所から連絡が来ている。

労災事故が起きている。こうなってからでは、会社は「改善」より先に「対応」に追われます。

過去の勤怠を集める。給与を再計算する。就業規則を確認する。

従業員に説明する。場合によっては弁護士さんとの打合せも必要になる。

社長や担当者の時間まで取られます。だからこそ、何も起きていないときに確認する意味があります。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

秋山社会保険労務士事務所

https://akiyamasr55.com

秋山社会保険労務士事務所の給与計算セカンドオピニオン

https://akiyamasr55.com/kyuuyokeisan

秋山社会保険労務士事務所の労務健康診断

https://akiyamasr55.com/roumukansa

秋山社会保険労務士事務所の「労務健康診断」

当事務所では、単に就業規則だけを確認するのではありません。

会社の状況に応じて、雇用契約書・就業規則・給与規程・労使協定・勤怠・給与計算・年次有給休暇・社会保険・

雇用保険などを横断的に確認します。

重要なのは、「書類があるか」ではなく、「実際の運用と合っているか」です。

立派な就業規則があっても、現場が違う運用をしていれば意味がありません。

給与計算ソフトが正しく計算していても、入力するルールそのものが間違っていれば正しい給与にはなりません。

資格証のコピーがファイルされていても、誰が何の作業を担当しているのか整理できていなければ、現場管理と

しては不十分です。書類・給与・勤怠・現場。これらを横断して確認するのが労務健康診断です。

「全部直してください」と営業するための診断ではありません

労務健康診断をした結果、就業規則の改訂が必要なのか。

雇用契約書だけ直せばよいのか。給与計算方法を修正すればよいのか。

年次有給休暇の管理を整備すればよいのか。まず優先順位を整理します。

今すぐ直すもの。今後整備するもの。現状で問題のないもの。

これを分けることが大切です。必要であれば、その後の就業規則改訂、雇用契約書整備、給与計算、年次有給休暇の

管理、労務顧問等まで対応できます。逆に、診断した結果、現在の運用で問題がなければ、それも会社にとって重要な

確認結果です。

退職者や労基署に見つけてもらう前に、自社で見つけませんか？

労務管理の問題は、誰かに指摘されてから直す必要はありません。

フォークリフト・残業代・給与控除・年次有給休暇・労使協定・健康診断・雇用契約書・就業規則・社会保険。

一つでも、「そういえば、ちゃんと確認したことがない」と思った項目があれば、それが点検するタイミングです。

「うちは何を確認したらいいのか分からない」という会社様でも構いません。

秋山社会保険労務士事務所では、会社の規模や業種、現在の管理状況をお聞きしたうえで、確認すべき項目を

整理します。問題が起きてから慌てて直すのではなく、問題が起きる前に見つける。

御社も一度、労務健康診断を受けてみませんか。