【労務】退職者に指摘されて初めて気づく労務リスク。問題が起きる前に「労務健康診断」を受けませんか？

2026年09月21日 08:26

退職した従業員から、残業代が合っていないと言われた。給与から引かれている費用について説明を求められた。

年次有給休暇を取らせてもらえなかったと言われた。ここで初めて、社内の労務管理を確認し始める会社があります。

しかし、製造業など現場を持つ会社では、問題は給与計算や就業規則だけとは限りません。

例えば現場を確認すると、必要な技能講習や特別教育を受けていない従業員がフォークリフトや高所作業車などを

扱っている。法令上必要な手続や教育の実施状況が会社として整理されていない。

作業内容と安全衛生管理が噛み合っていない。そんな問題が見つかることもあります。

何も事故が起きていない。誰からも文句を言われていない。だから問題がないとは限りません。

給与明細を見ただけでも、会社の問題が見えることがあります

例えば、昼食代・親睦会費・寮費・制服代・駐車場代などを給与から控除している会社があります。

もちろん給与から控除できるものもあります。

しかし、税金や社会保険料など法令に基づく控除以外については、賃金控除に関する労使協定が必要になる場合が

あります。

昔から引いている。前の担当者も同じ処理をしていた。従業員から何も言われていない。

それだけで適切な処理とは限りません。たった一つの給与控除を確認しただけで、「他にも同じような運用をして

いないか」という話になることがあります。これが労務健康診断です。

「年次有給休暇を取らせない」が会社の慣習になっていませんか？

現場が忙しい。人手が足りない。代わりの人がいない。こうした事情を抱える会社は珍しくありません。

しかし、うちは年次有給休暇なんか取れない。辞めるときだけまとめて取らせる。年次有給休暇を申請すると嫌な顔を

される。こうした状態を会社が放置していれば、いつか問題になる可能性があります。

さらに、一定の要件を満たす従業員については年5日の年次有給休暇を取得させる義務もあります。

管理簿は作っているか、付与日数は合っているか、取得状況を把握しているか。

半日単位や時間単位年休の運用は適切か。ここまで確認して初めて「年次有給休暇の管理をしている」といえます。

36協定を出しているだけで安心していませんか？

36協定は毎年出しています、ここまではできていても、実際の勤怠を見ると、協定内容と現場の残業時間が合って

いない。というケースがあります。特定の部署だけ残業が多い。休日出勤が常態化している。

始業前の作業時間を労働時間として扱っていない。着替え、清掃、朝礼などの取扱いが曖昧。

残業申請をしていない時間は残業代を払っていない。こうした問題は、36協定の届出書だけ見ても分かりません。

タイムカード、給与明細、残業申請、就業規則、給与規程を一緒に確認する必要があります。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

秋山社会保険労務士事務所

https://akiyamasr55.com

秋山社会保険労務士事務所の給与計算セカンドオピニオン

https://akiyamasr55.com/kyuuyokeisan

秋山社会保険労務士事務所の労務健康診断

https://akiyamasr55.com/roumukansa

現場の「資格・教育」は会社として把握できていますか？

製造業、建設関連業では、ここも重要です。

例えば、フォークリフト・高所作業車・クレーン・玉掛け・溶接・その他、危険・有害な業務。

業務内容によって、技能講習や特別教育などが必要になります。

ところが、ベテランだから大丈夫！前の会社でも乗っていた！昔からこの人がやっている！

という理由だけで作業を任せている会社もあります。

会社として確認しなければならないのは、誰が、どの資格・講習を修了していて、どの作業を担当しているのか。

そこです。事故が起きた後に確認するのでは遅い。労務管理と安全衛生管理は切り離せません。

健康診断も「受けさせている」だけで終わっていませんか？

定期健康診断を実施している。それだけで安心していないでしょうか。

対象者は合っているか。受診漏れはないか。結果を適切に管理しているか。

有所見者への対応はどうしているか。業務内容によって必要となる健康管理が漏れていないか。

長時間労働者への対応はできているか。

会社には人を雇う以上、安全と健康を守るための管理が求められます。

労務リスクは、一つだけでは終わらないことが多い

例えば退職者から、「残業代がおかしい」と指摘されたとします。

調べてみると、

固定残業代の計算がおかしい。

↓

勤怠管理にも問題がある。

↓

36協定の内容も確認が必要。

↓

休日出勤の処理にも問題がある。

↓

給与規程と実際の計算方法も違う。

このように、一つの問題から別の問題が次々に見つかることがあります。

現場を持つ会社なら、さらに、資格・技能講習・安全衛生教育・健康診断・保護具・作業管理。

まで確認対象が広がります。

だから私は、退職者から指摘された項目だけを直して終わるのではなく、一度会社全体を横断して確認することを

おすすめしています。

労務健康診断では「書類」と「実際の運用」を確認します

秋山社会保険労務士事務所の労務健康診断では、会社の状況に応じて、

雇用契約書
就業規則・給与規程
36協定
タイムカード・勤怠データ
給与明細・賃金台帳
固定残業代
欠勤・遅刻・早退控除
最低賃金
賃金控除に関する労使協定
年次有給休暇・年休管理簿
社会保険・雇用保険手続
健康診断
安全衛生管理
資格・技能講習・特別教育等の管理状況

などを確認します。

重要なのは、書類があるかどうかだけではありません。

就業規則にはこう書いてある。給与規程にもこう書いてある。しかし、現場では全く違う運用をしている。

これでは意味がありません。

書類と現場。

制度と運用。

勤怠と給与。

これらが一致しているかを確認することが重要です。

「今まで事故もトラブルもない」は、今後も大丈夫という意味ではありません

労務管理で怖いのは、問題が表面化するまで気づきにくいことです。

従業員が退職した。労基署から連絡が来た。労災事故が起きた。未払い残業代を請求された。

そこで初めて、こんな問題があったのかと気づく。それでは対応に時間も費用も取られます。

問題が起きていない今だからこそ確認できます。御社の労務管理、一度「健康診断」してみませんか？

給与計算や就業規則だけでなく、安全衛生を含めて確認すべき項目が多数あります。

問題を探して会社を責めるための診断ではありません。

問題になる前に見つけ、優先順位を付けて直すための診断です。

「何から確認したらいいか分からない」その段階でも構いません。

まず現在の管理状況を確認し、必要な改善事項を整理するところから始めます。