【労務】役職者より若手社員の方が時間単価が高い。
2026年09月28日 08:42
対応地域：全国対応
主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府
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給与データを確認していると、たまにこんなことがあります。役職者より、入社して間もない若手社員の方が
時間単価が高い。これだけ聞くと、「それはおかしい」と思われるかもしれません。
しかし、必ずしもおかしいとは限りません。
ジョブ型雇用や職務給を採用している会社であれば、年齢や勤続年数、役職だけで給与が決まるわけではありません。
専門性が高い・採用市場で希少価値が高い・会社にとって重要な職務を担っている・そのような理由で、若手社員の
賃金が役職者より高くなることは十分あり得ます。問題はそこではありません。
その賃金差が「会社が意図して作ったものなのか」、それとも「気付かないうちにそうなっていたのか」です。
ここは、会社経営にとって大きな違いです。
「なぜこの人の方が高いのですか？」に答えられますか
ある社員から、「なぜ私は主任なのに、入社2年目の社員より時間単価が低いのですか？」
と聞かれたら、どう答えますか。「そういう給与になっているから」では、社員は納得しません。
一方で、「この職種は市場賃金が高いから」「この資格と専門業務に対して職務給を設定しているから」
「役職ではなく職務内容と責任範囲で賃金を決めているから」と説明できるのであれば、それは会社として意図した
賃金制度です。
ところが実際には、理由を説明できない賃金差が発生している会社があります。
最低賃金が上がるたび、若手だけ給与を上げていませんか
典型的なのが最低賃金改定です、若手社員の給与が最低賃金に近づいた。だから月給を上げる、翌年も最低賃金が上がった、また若手社員を上げる。さらに翌年も上げる。その一方で、中堅社員や役職者の給与はほとんど変わっていない。
これを数年繰り返すと、若手社員と中堅社員の賃金差がどんどん縮まる。場合によっては、時間単価で見ると逆転する
ということも起こります。これは若手社員の給与を上げたことが悪いわけではありません。
問題は、会社全体の賃金体系を確認せず、一部だけ継ぎ足しで修正してきたことです。
月給だけ見ていても分からないことがあります
例えば、Aさん 主任 月給28万円 Bさん 若手社員 月給26万円
月給だけ見ると、「主任の方が高い」となります。
しかし、所定労働時間が違う。役職手当の中身が違う。固定残業代が含まれている。
年間休日数が違う。こうした条件を時間単価に直すと、見え方が変わることがあります。
つまり、月給額の大小だけ見ていても、賃金制度のバランスは分かりません。
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本当に見るべきなのは「逆転しているか」ではありません
私は、「若手の方が高いからダメです」と言いたいわけではありません。
見るべきなのは、会社の意図どおりの賃金になっているかです。
例えば、ジョブ型雇用として意図的に差をつけている。専門職について市場相場を反映している。
責任範囲や職務価値に応じて賃金テーブルを作っている。こうした会社であれば、役職者より若手の時間単価が
高くても説明できます。逆に、いつからこうなったのか分からない。昔からこの金額だった。
最低賃金が上がるたび、その人だけ上げてきた。前任者が決めたので理由は分からない。となるのであれば、
一度確認した方がいいでしょう。
賃金制度のズレは、給与だけの問題ではありません
賃金のバランスが崩れると、問題は給与計算だけでは済みません。
例えば役職者が、「責任だけ増えて、一般社員と給与がほとんど変わらない」と感じたらどうでしょうか。
昇進を断る・管理職になりたがらない・不満を持つ・退職を考える。このようなことにもつながります。
一方で若手社員側も、何をすれば昇給するのか分からないとなれば、将来が見えません。
つまり賃金制度は、採用、定着、昇進、評価、人材育成全部につながっています。
給与計算をしていると、賃金制度の歪みが見えることがあります
給与計算は、単に毎月の支給額を作る業務ではありません。
給与データを継続して見ていると、この人だけ時間単価が不自然に高い。役職手当をつけても一般社員との差が
ほとんどない。最低賃金改定のたびに給与体系が崩れている。残業単価が社員ごとに不自然。同じ仕事なのに給与差の
理由が説明できない。といったことに気付くことがあります。だから私は、給与計算を単なる事務作業とは考えていま
せん。給与には、その会社の労務管理の状態がかなり出ます。
社長、一度「給与一覧」を横に並べて見てください
一人ずつの給与明細を見るだけでは、気付けないことがあります。
社員全員について、月給、時間単価、役職、勤続年数、職種、手当、所定労働時間を横に並べる。
すると、会社が意図していない賃金差が見えてくることがあります。
そして一つズレが見つかれば、最低賃金は大丈夫か。残業単価は正しいか。役職手当の設計は適切か。
固定残業代は問題ないか。賃金規程と実際の支給内容は一致しているか。昇給ルールは説明できるか。
ここまで確認する必要が出てくることがあります。
「今まで問題になっていない」は、問題がない証拠ではありません
賃金制度の問題は、すぐ表面化するとは限りません。社員が不満を持っていても、会社に言わないことがあります。
そしてある日突然、辞めますとなることもあります。そのとき初めて給与を見直して、こんなに給与差がなくなって
いたのかと気付いても遅いことがあります。だからこそ、問題が起きる前に、現在の賃金体系を一度点検する。
これが大切です。
給与計算だけでなく、賃金制度そのものを点検できます
秋山社会保険労務士事務所では、現在行っている給与計算について、給与計算セカンドオピニオン
として確認することができます。
また、就業規則・賃金規程・雇用契約書・勤怠・給与計算・最低賃金・残業単価・手当・賃金体系まで含めて
確認したい場合には、労務健康診断として会社全体を点検することもできます。
給与計算を他社へ変更する必要はありません。
今の給与計算を続けながら、「今のやり方で本当に問題がないか」だけ確認することも可能です。
社長。一度、役職者と若手社員の給与を時間単価に直して並べてみてください。
もし、あれ？なんでこの人の方が高いんや？となったら、その差が会社の意図なのか。
それとも、長年の継ぎ足しで生まれた差なのか。
そこから確認してみてはいかがでしょうか。給与の数字には、会社の労務管理の歪みが出ることがあります。
対応地域：全国対応
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対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問
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