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「退職した従業員から、突然未払い残業代を請求された」「退職後に労働基準監督署へ相談された」

「ハラスメントを受けていたと言われた」「会社の口コミサイトやSNSに、職場の不満を書かれた」

退職をきっかけに、それまで表面化していなかった問題が一気に出てくることがあります。

最近では、会社に対する不満を抱えたまま退職し、退職時や退職後に会社の問題を指摘したり、

行政機関へ相談したりする行動を「リベンジ退職」と表現することもあります。

ただし、ここで会社側に勘違いしていただきたくないことがあります。

従業員が未払い賃金を請求したり、ハラスメントについて相談したり、行政機関へ申告したりすること

自体は、単なる「嫌がらせ」とは限りません。

会社側に実際の労務管理上の問題があれば、それが退職を機に表面化しただけというケースもあります。

だからこそ大切なのは、「辞めた社員に何をされるか」ではなく、「辞めた社員から指摘されても問題の

ない労務管理になっているか」を平常時から確認しておくことです。

「今まで誰も文句を言わなかった」は安全の証明ではありません

社長から、「うちは今まで労基署に入られたことがない」「従業員から訴えられたこともない」

「みんな普通に働いているから大丈夫」と言われることがあります。

しかし、それだけで労務管理が適正とは限りません。

在職中は、「会社に言いにくい」「上司との関係が悪くなるのが嫌だ」「辞めるまでは我慢しよう」と考えて、

何も言わない従業員もいます。そして退職が決まった途端、「もう会社との関係を気にする必要はない」

となり、それまで抱えていた不満や疑問が一気に表面化することがあります。

つまり、会社から見ると「突然のトラブル」でも、従業員側から見れば何か月、何年も積み重なっていた問題

かもしれません。

退職時に狙われやすいのは「昔から適当にしていた部分」です

例えば給与計算。毎日15分未満の残業を切り捨てている。始業前の準備時間を労働時間に入れていない。

固定残業代を支給しているが、雇用契約書の記載が曖昧。休日労働と時間外労働の区分ができていない。

欠勤控除の計算方法が会社独自のルールになっている。こうした処理を何年も続けていても、従業員が

何も言わなければ会社としては問題に気づきにくいものです。

しかし、退職者が自分の給与明細や勤怠記録を確認し、「これ、残業代が足りていないのでは？」

となれば、過去分まで確認される可能性があります。給与計算の小さな間違いが、人数や期間によっては

大きな金額になることもあります。

雇用契約書・就業規則も「あるだけ」では足りません

「就業規則はあります」「雇用契約書も全員分あります」それだけで安心することはできません。

実際の働き方と内容が一致しているでしょうか。

雇用契約書には1日8時間と書いてあるのに、実際には毎日始業前作業がある。

休日について就業規則に書いてある内容と、実際のシフト運用が違う。

固定残業代について規程と給与明細の表示が一致していない。

パートタイマーの勤務日数や所定労働時間が曖昧なままになっている。

このような状態では、いざトラブルになった際に、会社自身が自社の労働条件を説明できなくなります。

ハラスメントも「怒鳴っていないから大丈夫」ではありません

労務トラブルは賃金だけではありません、毎日の小言、特定の従業員だけを無視する。

人前で執拗に注意する、退職を申し出た従業員への冷たい対応。

こうした積み重ねが、退職後にハラスメント問題として持ち出されることもあります。

会社側は、「そんなつもりではなかった」と言うかもしれません。

しかし、問題が起きてから過去の言動を一つずつ確認するより、普段から管理職の対応や職場環境を見直して

おく方がはるかに安全です。

退職者が出てから慌てて確認するのでは遅い

退職届が出てから、「この人の残業代、大丈夫だったかな」「雇用契約書どこにある？」

「有給休暇、ちゃんと管理していた？」「社会保険の手続きは全部終わっている？」と確認する。

これでは遅い場合があります。本来必要なのは、何も起きていないときに、問題がないか確認しておくことです。

火事になってから消火器を買うのではなく、火事になる前に火種を探す。

労務管理も同じです。

労務健康診断で、会社の「見えていないリスク」を確認しませんか？

秋山社会保険労務士事務所では、会社の労務管理状況を確認する「労務健康診断」を行っています。

雇用契約書や就業規則だけを見るのではありません。

労働時間管理、年次有給休暇、賃金、社会保険手続、退職時の対応、ハラスメント対策など、実際の会社運営と

ルールが合っているかという視点から確認します。「今まで問題がなかったから」ではなく、「問題が起きても会社

として説明できる状態になっているか」を確認するためのものです。問題が見つかれば、退職者から指摘される前

に改善することができます。これも立派な企業防衛です。

給与計算、本当に合っていますか？「給与計算セカンドオピニオン」という方法もあります

退職トラブルで特に金額が大きくなりやすいのが給与計算です。

給与計算ソフトを使っている。税理士事務所に任せている。社内の担当者が何年も計算している。

それでも、設定や計算方法そのものが間違っていれば、毎月同じ間違いを繰り返すことになります。

そこで秋山社会保険労務士事務所では、現在行っている給与計算について、

「本当にこの計算方法で問題ないのか」を別の視点から確認する給与計算セカンドオピニオンにも対応しています。

残業代の計算方法・割増賃金の基礎・固定残業代・社会保険料・欠勤・遅刻早退控除。

最低賃金・勤怠データと給与計算結果の整合性。こうした部分を確認し、退職者から未払い賃金を指摘される前に、

給与計算上のリスクを把握する。これも企業防衛の一つです。

「辞めた社員が悪い」で終わらせる前に、会社側の管理を確認してください

退職した従業員から突然請求や指摘を受ければ、会社として腹が立つこともあるでしょう。

しかし、「恩を仇で返された」「辞めてから文句を言うなんて卑怯だ」で終わらせても、会社のリスクは減りません。

見るべきなのは、その指摘に根拠があるのか。

そして、次の退職者から同じ指摘を受けない状態になっているのか。です。

労務トラブルは、発生してから対応すると時間も費用もかかります。

だからこそ、問題が起こる前に確認する。間違いがあれば先に直す。適正な状態を維持する。

この積み重ねが会社を守ります。

「自社の労務管理、一度ちゃんと確認してみたい」

という会社は、秋山社会保険労務士事務所の労務健康診断をご活用ください。

また、「給与計算は外部に任せているけれど、本当に合っているか不安」「退職者から未払い賃金を請求されない

か心配」という会社には、給与計算セカンドオピニオンという方法もあります。

退職者から問題を指摘されてからではなく、何も起きていない今のうちに確認しておきませんか。

秋山社会保険労務士事務所では、労務トラブルを未然に防ぎ、安心して事業を続けられる職場環境づくりをサポート

しています。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

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