【労務】寝ぐせ、汚れたスーツ、伸びた髭、誤字脱字。従業員の「小さな異変」を見逃していませんか？

2026年09月07日 08:30

昨日まで普通に働いていた従業員が、突然会社に来なくなる。「しばらく休ませてください」と言われる。

あるいは突然、「退職します」と告げられる。会社としては、「そんなにしんどそうには見えなかった」

「本人から何も相談されていなかった」「普通に働いていたと思っていた」と驚くかもしれません。

しかし、本当に何の変化もなかったのでしょうか。

大きな問題になる前に、職場では小さな異変が現れていることがあります。

例えば、今まで身だしなみが整っていた社員が、寝ぐせのまま出勤するようになった。

しわしわのシャツを着るようになった。汚れたスーツが目立つようになった。

以前は気にならなかった汗や衣類の臭いが目立つようになった。

これだけを見て、「最近だらしなくなった」で終わらせていないでしょうか。

もちろん、寝ぐせや服装だけで本人の健康状態を判断することはできません。

大切なのは、「その人の普段と比べて変化していないか」を見ることです。

「話が右から左」になっていませんか？

身だしなみ以外にも変化は現れます。話しかけても上の空。説明した直後なのに内容を覚えていない。

以前なら一度で理解していたことを何度も確認する。会議で話した内容が頭に入っていない。

こうなると上司は、「最近やる気がない」「ちゃんと話を聞け」と注意したくなるかもしれません。

しかし、その背景には、睡眠不足、長時間労働、業務過多、身体的な体調不良、家庭事情、職場の人間関係。

さまざまな事情が隠れている可能性があります。いきなり本人の能力や意欲の問題と決めつけるのではなく、

「以前と何か違う」という視点を持つことが重要です。

簡単な計算ミスや誤字脱字が急に増えていませんか？

これまで正確だった社員が、簡単な計算を間違える。数字を転記し間違える。

書類の誤字脱字が増える。添付ファイルを忘れる。メールの宛先を間違える。

同じことを何度も確認する。仕事の抜け漏れが増える。一つのミスだけなら誰にでもあります。

しかし、以前ほとんどミスをしなかった社員に、複数の変化が同時に出てきたのであれば、

「もっと集中しろ」と叱る前に、一度本人の状態や職場環境を確認してみる必要があります。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

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「あの人ならやってくれる」が限界を作っていませんか？

仕事ができる・責任感が強い・頼んだ仕事を断らない・そんな社員ほど、仕事が集中します。

急ぎの仕事もその人・難しい仕事もその人・新人のフォローもその人・欠勤者の穴埋めもその人。

クレーム対応もその人・本人はニコニコしながら、「分かりました」と仕事を引き受ける。

会社側も、「あの人に任せれば大丈夫」と思う。

しかし笑顔の裏では、「なんで私ばかり」「仕事をしない人には何も言わないのに」

「頑張れば頑張るほど仕事が増える」という不満を抱えているかもしれません。

そして疲労が蓄積する、身だしなみが崩れる、集中力が落ちる、ミスが増える、口数が減る。

それでも本人は普通に働いている。そしてある日突然、「もう出勤できません」となることもあります。

本当に困るのは、休職の申し出が出てからです

では、従業員から突然、「医師からしばらく休むように言われました」と言われたら、会社はどう対応する

でしょうか。ここで初めて就業規則を確認して、「うち、休職についてほとんど書いてないぞ」となる会社もあります。

休職期間は何か月なのか。休職命令を出せるのか。休職中の連絡はどうするのか。診断書をいつ提出してもらうのか。

社会保険料はどうするのか。休職期間満了時はどう扱うのか。復職できるかどうかは誰が判断するのか。

本人が、「主治医から働いていいと言われました」と言えば、そのまま翌日からフルタイムで戻すのか。

こうしたことを、実際に休職者が出てから一つずつ考えていては遅いのです。

「主治医が復職可能と言ったから復職」だけで大丈夫ですか？

復職対応も簡単ではありません。本人の主治医が、「就労可能」という診断書を出した。

だから会社も、「では月曜日から元通り出勤してください」とする。

しかし、通勤できるのか。決められた時間に継続して勤務できるのか。集中力は戻っているのか。

以前と同じ業務量を処理できるのか。残業させても問題ないのか。夜勤がある職場なら対応できるのか。

こうした点まで確認しなければなりません。会社としては、主治医の診断書だけではなく、本人との面談や必要に

応じた専門的な意見も踏まえながら、実際に職場へ戻れる状態なのかを慎重に確認する必要があります。

復職した瞬間に100％の仕事を戻していませんか？

さらに問題になるのが復職後です。休職前に100の仕事をしていた。復職した。

だから翌日からまた100の仕事を任せる。これでは再び体調を崩す可能性もあります。

そこで、短時間勤務・残業禁止・業務量の調整・責任の軽い業務から開始・一定期間ごとの面談・段階的な勤務

時間の延長といった復職支援を検討することがあります。

いわゆる試し出勤・リハビリ出勤などを検討する会社もあるでしょう。

しかし、これも、「とりあえず午前中だけ会社に来てもらおう」で始めればよいものではありません。

実際に業務をさせるのか。賃金をどうするのか。労働時間としてどう扱うのか。

通勤途中や会社内で何かあった場合はどうするのか。期間をどの程度にするのか。

誰が状態を確認するのか。本格復職へ移行する基準をどうするのか。会社側でルールを整理しておく必要があります。

だから就業規則の整備が必要です

従業員が元気に働いているときには、休職規定・復職規定・試し出勤・リハビリ出勤について考える機会はあまり

ないかもしれません。しかし、実際に休職者が出てからルールを作ろうとすると、その従業員を想定した制度変更に

なり、会社として非常に動きにくくなります。

だからこそ、何も起きていない時点で、休職制度をどうするのか。休職期間をどう設定するのか。

診断書をどう取り扱うのか。休職中の連絡方法をどうするのか。復職判断をどう行うのか。

復職後の就業上の配慮をどうするのか。試し出勤・リハビリ出勤を行う場合のルールをどうするのか。

こうした事項を整理しておく必要があります。就業規則に、「休職制度あり」と数行書いてあれば十分では

ありません。実際に休職者が出たときに会社が運用できる規定になっているかが重要です。

従業員の異変は「会社の異変」かもしれません

社員一人の様子がおかしい。本人だけの問題とは限りません。同じ部署で退職者が続いている。

特定の上司の部署だけ人が辞める。仕事のできる人ばかり残業している。年間休日100日未満のまま。

有給休暇をほとんど取得できていない。問題社員を放置し、真面目な社員が穴埋めしている。

管理職からの小言や叱責が多い。そんな職場であれば、従業員の異変ではなく、会社そのものから出ている

異変かもしれません。

休職者が出てからではなく、今のうちに労務健康診断を

秋山社会保険労務士事務所では、会社の労務管理を確認する労務健康診断を行っています。

長時間労働・年間休日・有給休暇・業務量の偏り・管理職の指導方法・問題社員への対応・勤怠管理

給与計算・社会保険・就業規則・雇用契約書こうした項目を実際の運用まで含めて確認します。

そして、人が疲弊する職場になっていないか。特定の人だけに仕事が集中していないか。

休職者が出た場合に会社が対応できる体制になっているか。復職を適切に支援できる制度があるか。

まで確認します。問題点を並べて終わりではありません。

改善の優先順位を整理し、必要に応じて改善への伴走支援を行います。

さらに、休職・復職規定の整備・休職期間満了時の取扱いの見直し・診断書提出や復職判断手続きの整備

復職後の勤務配慮に関するルール整備・試し出勤・リハビリ出勤制度の設計など、実際に会社で運用できるよう

就業規則の改訂についてもご相談いただけます。

「最近少し変だな」で終わらせない

寝ぐせ・しわしわのシャツ・汚れたスーツ・以前とは違う臭い・話しかけても上の空・簡単な計算ミス。

書類の誤字脱字・一つだけなら、たまたまかもしれません。

しかし、今まできちんとしていた従業員に複数の変化が重なっている。そのときは、「だらしなくなった」

「最近仕事が雑だ」と叱る前に、一度声をかけてください。

そして、本人だけではなく会社の働かせ方にも原因がないかを確認してください。

さらに、もしその従業員が明日から休職することになったとして、会社は、休職開始から復職までの対応を

きちんと説明できるでしょうか。もし答えに詰まるのであれば、従業員が元気に働いている今が、就業規則を

見直すタイミングです。

従業員の小さな異変を早く見つける。職場環境を改善する。休職が必要になったときは適切に対応する。

そして復職後も安心して働ける仕組みを作る。

休職者が出てから慌ててルールを考えるのではなく、何も起きていないうちに会社の仕組みを整える。

これも企業防衛であり、人が安心して働き続けられる職場づくりです。