【労務】経営者が労務トラブルに時間とお金を費やすのはもったいない。問題が起こる前に予防しませんか？

2026年09月06日 13:33

未払い賃金の請求・パワーハラスメントの相談・突然の退職・解雇をめぐるトラブル。

就業規則と実際の運用のズレ・給与計算の間違い。

こうした労務トラブルが発生すると、会社にはお金の負担だけではなく、経営者の時間まで奪われます。

従業員との話し合い、過去の勤怠記録や給与明細の確認。専門家への相談・社内資料の作成・関係者への説明。

場合によっては、何週間、何か月と対応を続けることになります。その時間、本来なら経営者は何をしていたでしょうか。

営業、顧客対応、新商品の検討、採用、社員教育、事業計画。会社を前に進めるために使えるはずだった時間です。

私は、経営者が労務トラブルの後処理に時間とお金を使い続けることは、とてももったいないと考えています。

労務トラブルの本当のコストは「支払った金額」だけではありません

例えば未払い賃金の問題が発生したとします。

会社が最終的に支払った金額だけを見れば、「○○万円の損失だった」と考えるかもしれません。

しかし、本当にそれだけでしょうか。過去の勤怠データを調べる、給与計算をやり直す。従業員へ説明する。

社労士や弁護士へ相談する。社内で対応方法を検討する。その間、経営者や管理職の時間は確実に

消費されています。つまり労務トラブルには、直接的な金銭負担＋経営者や管理職の時間＋本来行えたはずの仕事を失う機会損失があります。私は、この「時間の損失」が意外と大きいと考えています。

トラブルが起きてから専門家へ相談するのでは遅いことがあります

もちろん、問題が起きてしまった場合には適切に対応しなければなりません。

しかし、問題が起きてから専門家へ相談することだけが社労士の使い方ではありません。

むしろ会社にとって価値があるのは、問題が起きる前に、おかしな部分を発見して修正すること

ではないでしょうか。

例えば、「この固定残業代の設計、本当に大丈夫ですか？」

「この手当、割増賃金の計算から外して問題ありませんか？」

「有給休暇の申請ルールが、事実上取得しにくい仕組みになっていませんか？」

「就業規則にはこう書いてありますが、現場では違う運用をしていませんか？」

「社員への指導が、小言や高圧的な叱責に変わっていませんか？」

「退職者が出るたびに、残った社員へ仕事を押し付けていませんか？」

こうした小さな違和感は、すぐに大きなトラブルになるとは限りません。

しかし、放置しているうちに少しずつ積み重なり、ある日突然問題として表面化することがあります。

労務トラブルには「前兆」があります

私は、会社の労務トラブルは突然空から降ってくるものばかりではないと考えています。

その前に、何らかの兆候が出ていることがあります。

例えば、

従業員の退職が増えた
小言や叱責が増えている
有給休暇を取りにくい雰囲気がある
勤怠管理が曖昧になっている
給与計算について誰もチェックしていない
仕事のできる社員へ業務が集中している
社員から改善提案が出なくなった
就業規則と実際の働き方が合っていない
「昔からこうしている」が増えている

こうした状態を、「まあ大丈夫だろう」と放置するのか。それとも、「何かおかしくないか？」

と早めに確認するのか。この差は大きいと思います。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

秋山社会保険労務士事務所

https://akiyamasr55.com

秋山社会保険労務士事務所の給与計算セカンドオピニオン

https://akiyamasr55.com/kyuuyokeisan

秋山社会保険労務士事務所の労務健康診断

https://akiyamasr55.com/roumukansa

未払い賃金も「請求されて初めて問題になる」わけではありません

未払い賃金についても同じです。

従業員から請求書が届いた日が、問題の発生日ではありません。

その前から、勤怠管理の方法。残業時間の集計。固定残業代の設定。各種手当の扱い。

割増賃金の計算。労働条件通知書と実際の給与計算。

こうした部分のどこかに問題が存在していた可能性があります。

つまり、従業員から請求される前に給与計算を確認していれば、修正できたかもしれないということです。

だから私は、「請求されたら対応しましょう」ではなく、「請求される前に確認しましょう」という考え方を

大切にしています。

パワハラも同じです

パワーハラスメントも、いきなり重大なトラブルになるとは限りません。

最初は、少し言い方がきつい。小言が多い。人前で注意する。昔のミスを何度も蒸し返す。

忙しいときに部下へ八つ当たりする。といったところから始まることがあります。

本人は、「指導しているだけ」と思っているかもしれません。

しかし、その状態を放置していると、職場環境が悪化し、従業員が退職したり、大きな労務問題へ発展したり

することがあります。

これも、問題が大きくなってから対応するより、日頃の指導方法や職場環境を早めに見直した方が負担は

小さくなります。

社労士は「トラブル処理係」だけではありません

社会保険労務士というと、「社員と揉めたら相談する人」「手続きをしてもらう人」「就業規則を作る人」

というイメージを持たれることがあります。もちろん、それも社労士の仕事です。

しかし私は、問題が発生した後に処理するだけではなく、問題が起こる前に会社の労務管理を点検すること

も重要な役割だと考えています。

健康診断を考えてみてください。病気になってから病院へ行くことも必要ですが、健康診断によって異常を

早期に発見できれば、大きな病気になる前に対応できる可能性があります。

会社の労務管理も同じです。今は問題が起きていなくても、「この運用を続けて本当に大丈夫なのか」を

一度確認する価値があります。

経営者は、労務トラブルではなく経営に時間を使ってください

私は、経営者にはできるだけ、売上をつくる。会社の将来を考える。従業員を育てる。

新しい商品やサービスを考える。顧客との関係を深める。こうした仕事に時間を使ってほしいと考えています。

経営者が何時間も、「この残業代どうする？」「この社員とのトラブルどうする？」

「過去3年分の給与を調べないといけない」と対応している状態は、会社にとって大きな損失です。

労務トラブル対応に追われる時間を減らし、経営に集中できる環境をつくる。

これも労務管理の目的の一つではないでしょうか。

問題が起きる前に確認しませんか？

秋山社会保険労務士事務所では、問題が発生してからの対応だけではなく、トラブルを未然に防ぐための

労務管理を重視しています。

例えば、「給与計算セカンドオピニオン」では、現在行っている給与計算に問題がないかを第三者の立場から

確認します。

また、「労務健康診断」では、労働時間、給与、雇用契約、就業規則など、会社の労務管理に問題が潜んで

いないかを確認します。

「今まで特に問題は起きていない」という会社こそ、一度確認してみてください。

問題が起きていないことと、問題が存在しないことは同じではありません。

未払い賃金を請求されてから。社員が辞めてから。パワハラ問題になってから。

行政から指摘を受けてから。慌てて対応するより、問題が小さいうちに発見し、修正する方が、会社にとって

時間もお金も有効に使えるのではないでしょうか。

私は、「揉めてから呼ばれる社労士」ではなく、「揉める前に会社の問題を見つける社労士」でありたいと

考えています。経営者が労務トラブルではなく、経営そのものに集中できる職場環境づくりをサポートします。