【労務】その求人票、求職者に刺さっていますか？「アットホームな職場」と手当だらけの給与表示をやめませんか

2026年09月09日 08:21

求人を出しているのに応募が来ない、昔はハローワークに出せば応募があったのに、最近はまったく反応がない。

人手不足が続くなか、このような相談を受けることがあります。

もちろん、少子高齢化や業界全体の人手不足など、会社だけでは解決できない問題もあります。

しかし、求人票を見てみると、そもそも求職者が応募したくなる内容になっていないというケースも少なく

ありません。

求人媒体を変える前に、一度自社の求人票を「求職者の目線」で読んでみてはいかがでしょうか。

「アットホームな職場です」で何が伝わるのでしょうか

求人票でよく見る言葉があります。

「アットホームな職場です」「風通しの良い会社です」「やりがいのある仕事です」

「社員同士の仲が良い職場です」もちろん、本当にそういう会社なのかもしれません。

しかし、求職者が知りたいのは、もっと具体的な情報です。

例えば、

残業は月にどの程度あるのか
有給休暇は実際に取得できているのか
入社後はどのような仕事から担当するのか
一人前になるまでどの程度の期間を想定しているのか
未経験者には誰が仕事を教えるのか
基本給はいくらなのか
昇給はどのような基準で行われるのか
将来どのような仕事を任せてもらえるのか

こうした情報ではないでしょうか。

「アットホーム」という抽象的な言葉を何行書いても、求職者には実際の働き方が見えてきません。

求人票は会社の自己紹介ではなく、求職者が入社を判断するための資料です。

「月給30万円」の中身、本当に30万円ですか？

給与の見せ方にも注意が必要です。例えば求人票に、月給30万円と大きく書いている。

ところが内訳を見ると、

基本給22万円
資格手当3万円
皆勤手当2万円
家族手当2万円
住宅手当1万円

となっていたとします。

資格手当は一定の資格を持つ人だけ。

家族手当は扶養家族がいる人だけ。

住宅手当にも支給条件がある。

皆勤手当も欠勤などによって支給されないことがある。

そうであれば、入社した全員が毎月30万円を受け取れるわけではありません。

会社としては、「条件を満たせば30万円だから間違っていない」と思うかもしれません。

しかし求職者からすると、「結局、自分はいくらもらえるの？」という話です。

求人票では、給与総額を大きく見せることよりも、普通に入社した人が、どのような条件で、毎月いくら

受け取ることができるのかを分かりやすく伝えることが重要です。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

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手当を増やせば求人条件が良く見えるわけではありません

給与制度を確認すると、基本給は低く抑え、その代わりにさまざまな手当を設けている会社があります。

資格手当・能力手当・職務手当・皆勤手当・住宅手当・家族手当・調整手当。

もちろん、それぞれに合理的な目的があるのであれば問題ありません。

しかし、求人票の給与総額を高く見せるために、支給条件の厳しい手当を並べていないでしょうか。

求職者は求人票を一社だけ見ているわけではありません。

複数の会社を比較します。

月給総額だけではなく、基本給、休日、労働時間、仕事内容、昇給、賞与などを見ています。

手当をたくさん付けて給与総額を大きく見せるより、基本給が分かりやすく、給与体系がシンプルな会社の

方が安心できると感じる人もいるでしょう。

求人票と入社後のギャップは早期離職につながります

採用は、応募してもらえば終わりではありません。

採用した人に定着してもらうことまで考える必要があります。

求人票を見て、「毎月30万円くらいもらえる」と思って入社した。

ところが実際には、「この手当はあなたには付きません」「この手当は試用期間中は対象外です」

「皆勤手当は今月はありません」などとなれば、どうでしょうか。

金額そのものだけでなく、「求人票で思っていた会社と違う」という不信感につながります。

一度生じた不信感は、簡単にはなくなりません。

採用時に条件を良く見せることが、一時的に応募者を増やしたとしても、早期離職につながれば採用コストは

さらに増えてしまいます。

求人票は「会社の労務管理」が見える書類です

求人票を見ると、その会社の労務管理が見えてくることがあります。

基本給はいくらなのか。なぜその手当を支給しているのか。

昇給基準は明確なのか。休日制度は分かりやすいのか。

仕事内容は整理されているのか。誰を採用したいのか。

これらが曖昧な会社は、求人票の文章以前に、賃金制度や業務分担そのものが整理されていない場合があります。

つまり、「応募が来ないから求人票の文章を変えよう」だけでは解決しないことがあります。

求人票を直す前に、給与制度そのものを見直す必要がある会社もあります

例えば、「基本給が低すぎるから、求人票では手当を全部足して表示しよう」という発想になっている

のであれば、一度考える必要があります。

問題は求人票ではなく、賃金制度そのものかもしれません。

また、「仕事内容をうまく説明できない」のであれば、業務の棚卸しができていない可能性があります。

「入社後のキャリアを書けない」のであれば、人材育成や人事評価制度が整理されていない可能性もあります。

求人票というのは、単なる募集広告ではありません。

会社の労働条件や人事制度を外部から見える形にしたものです。

求人票を作ることで、自社の労務管理上の課題が見つかることもあります。

求職者が知りたい情報を正直に伝えていますか？

人手不足だからこそ、会社を必要以上に良く見せるのではなく、「この会社で働くとどうなるのか」

を具体的に伝えることが重要です。

「アットホームな職場です」という一言より、「残業は月平均○時間程度です」

「入社後3か月間は先輩社員と一緒に○○業務を担当します」

「基本給は○万円で、資格取得後は資格手当○万円を支給します」と書いた方が、求職者は入社後を想像できます。

そして、その情報を見て応募した人の方が、会社とのミスマッチも少なくなるはずです。

求人票は、求職者を釣るための広告ではありません。会社と求職者がお互いに条件を確認する最初の入口です。

応募が来ないとき、求人媒体だけを変える前に、求人票の内容・基本給・各種手当・仕事内容・休日・人事評価・

そして入社後の働き方。一度まとめて確認してみてはいかがでしょうか。

求人票を直すだけではなく、求人票に書ける会社を作る。

人材採用を考えるうえで、そこが大切なのではないでしょうか。

秋山社会保険労務士事務所では現在の給与計算が法令や社内規程に沿って適正に行われているかを確認する

「給与計算セカンドオピニオン」を行っています。

また、給与計算だけでなく、労働条件通知書、就業規則、36協定、年次有給休暇管理、社会保険・雇用保険など、

会社全体の労務管理を確認する「労務健康診断」にも対応しています。

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