【労務】日曜日の展示会・求人セミナー、「社内行事だから無給」にしていませんか？

2026年10月11日 10:08

「今度の日曜日、展示会があるから参加して」「日曜日に求人イベントがあるから、若手社員を何人か連れていこう」

「会社のイベントだから、通常の出勤とは違うよ」このような扱いをしている会社はないでしょうか。

展示会・求人セミナー・会社説明会・業界イベント・研修会・地域イベントへの出展。

会社ではこれらを「社内行事」「会社イベント」と呼んでいるかもしれません。

しかし、会社が「社内行事」と呼べば、労働時間ではなくなるわけではありません。

大切なのは、その日の社員が実際に何をしていたのかです。

「日曜日だからボランティアで参加して」は通用する？

例えば、日曜日に開催される展示会。

社員に、「朝9時に会場集合」「受付を担当して」「来場者に商品説明して」「名刺交換して」「最後はブースを

片付けてから解散」と指示していたとします。

これを、「会社のイベントだから勤務扱いではありません」と言えるでしょうか。

社員は休日を使って、会社の指示を受け、会社の商品を説明し、会社の営業活動をしています。

名前が「展示会」であっても、実態として会社の業務をしているのであれば、労働時間として取り扱う必要があります。

求人セミナーでも同じです

採用活動でも同じです。

例えば日曜日の求人イベントで、

社員に、「求職者に仕事内容を説明してください」「会社の雰囲気を伝えてください」「面談ブースを担当してください」「パンフレットを配ってください」と依頼する。これは会社の採用活動そのものです。

特に、「今回は全員参加」「若手社員は必ず来て」「参加しないと上司から理由を聞かれる」という状態なら、

実質的に参加が義務付けられている可能性があります。

「イベントだから」「研修だから」「社内行事だから」という名称だけで判断することはできません。

ポイントは「会社の指揮命令下にあったか」

労働時間を考えるうえで重要なのは、社員が使用者の指揮命令下に置かれていたかという点です。

会社から参加を指示されていた。参加者が事実上決められていた。不参加にすると評価などで不利益がある。

会場で担当業務が決められている。会社の商品やサービスを説明する。来場者や求職者への対応を行う。

設営・撤収を行う。こうした事情があれば、「自由参加のイベントです」と言っても、実態として労働時間と

判断される可能性があります。

一方で、本当に参加が自由で、参加しなくても何の不利益もなく、業務上の役割も与えられていない。

そのような純粋な任意参加の行事であれば、労働時間に当たらない場合もあります。

つまり、行事の名前ではなく、参加の実態を見る必要があります。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

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「休日に出てもらったから代休を与えればいい」でもありません

休日出勤があったとき、会社から、「来週好きな日に休んでいいよ」と言われることがあります。

しかし、休日を後から休ませる「代休」と、あらかじめ休日を別の日に変更する「振替休日」は、

法律上の扱いが同じではありません。例えば法定休日に労働させたあと、後日代休を与えたとしても、

原則として法定休日に働いた事実そのものがなくなるわけではありません。

休日イベントを開催するのであれば、その日の労働時間だけでなく、

休日の設定や振替の方法まで事前に整理しておくことが重要です。

日曜日に働いたら必ず35％増し、ではありません

ここもよくある誤解です。

「日曜日に働いたから休日労働で35％増し」とは限りません。

労働基準法上、会社は原則として毎週少なくとも1回、または4週間を通じて4日以上の休日を与える必要が

あります。

この休日が「法定休日」です。

法定休日に働かせた場合は、休日労働として35％以上の割増賃金が必要です。

一方で、会社が土日休みであっても、その日曜日が必ず法定休日とは限りません。

法定休日以外の休日に働いた場合は、その週の労働時間などによって、通常賃金のみで足りる場合や、

週40時間を超えて時間外労働となり25％以上の割増賃金が必要になる場合があります。

そのため、「日曜日だから35％」ではなく、まずその日が法定休日なのかを確認する必要があります。

36協定も確認してください

社員に法定時間外労働や法定休日労働をさせるのであれば、原則として36協定の締結・届出も必要です。

平日は通常勤務。さらに日曜日に展示会へ参加。結果として週40時間を超えている。

ところが36協定を締結していない。このような状態では、「イベントだから通常勤務とは別です」では済みません。

イベント当日だけを見るのではなく、その週全体の勤務時間まで確認する必要があります。

展示会そのものより「準備時間」が抜けていませんか？

さらに見落とされやすいのが、イベント前後の時間です。

例えば、会社に集合して商品を積み込む。社用車で会場へ移動する。会場でブースを設営する。

イベント終了後に撤収する。会社に戻って荷物を片付ける。

こうした時間も、会社の指示により行っているのであれば、イベント開催時間だけでなく、

前後の時間まで含めて労働時間を確認する必要があります。「展示会は10時から16時だから6時間」

とだけ計算していたら、実際の労働時間とズレている可能性があります。

社内行事という名前でタダ働きにしていませんか？

会社にとっては、「年に1回だけだから」「みんなで参加するイベントだから」「社員も楽しんでいるから」

という感覚かもしれません。しかし社員からすれば、本来休みだった日に会社から呼ばれ、時間を拘束され、

会社のために仕事をしている。それなのに給与が出ない。

この状態が続けば、会社への不信感にもつながります。

そして後になって、「休日イベント分の給与が支払われていない」と問題になれば、

過去にさかのぼって労働時間や賃金を確認しなければならなくなる可能性もあります。

休日イベントを開催する前に確認しておきたいこと

日曜日や休日に社員を参加させるのであれば、最低限、その参加は任意なのか、業務命令なのか。

その日は法定休日なのか。週40時間を超えないか。36協定は締結・届出されているか。

イベント当日の労働時間をどう記録するか。設営・撤収など前後の時間をどう扱うか。

振替休日にするのか、代休にするのか。賃金・割増賃金をどう計算するのか。

こうした点を事前に整理しておくことが大切です。

「社内行事だから大丈夫」ではありません。

休日に社員を呼ぶのであれば、その時間を何として扱うのか。

そこまで決めてから参加してもらいましょう。

秋山社会保険労務士事務所では、労働時間管理・休日労働・36協定・未払い残業代・就業規則など、

実際の勤務実態を踏まえた労務管理のご相談を承っております。