職場環境の「健康診断」として、労務監査を受けてみませんか？
2026年07月22日 08:17
従業員には、定期的に健康診断を受けてもらっている会社が多いと思います。
では、会社の職場環境や労務管理について、定期的な「健康診断」は行っているでしょうか。
従業員数が30名を超えてくると、雇用契約、勤怠管理、給与計算、残業、有給休暇、休職、ハラスメント対応など、
労務管理は次第に複雑になります。
一方で、従業員30～100名規模の会社では、専任の人事担当者がおらず、総務担当者が経理や庶務と兼任している
ケースも少なくありません。
その結果、悪意はなくても、長年の運用によって小さな問題や書類の不備が積み重なっていることがあります。
問題が表面化する前に、会社の労務管理を点検する。
それが、職場環境の「健康診断」として行う労務監査です。
労務管理の問題は、ある日突然表面化します
労務管理に問題があっても、すぐにトラブルになるとは限りません。
しかし、次のような出来事をきっかけに、一気に問題が表面化することがあります。
退職した従業員から未払い残業代を請求された
問題社員を処分したところ、不当な処分だと主張された
労働基準監督署の調査が入った
従業員からハラスメントの申告があった
休職者やメンタル不調者への対応で判断に迷った
採用時の説明と実際の労働条件が違うと指摘された
年次有給休暇の付与や管理に誤りが見つかった
固定残業代の運用が適切でないことが判明した
就業規則と実際の運用が食い違っていた
トラブルが起きてから対応すると、時間も費用もかかります。
経営者や担当者が対応に追われ、本来の業務に集中できなくなることもあります。
だからこそ、問題が大きくなる前に、現在の労務管理を確認しておくことが重要です。
従業員30～100名規模の会社は、労務管理の転換期です
従業員が10名程度であれば、社長が一人ひとりの働き方や勤務状況を把握できていたかもしれません。
しかし、従業員が30名、50名、100名と増えてくると、口頭での説明や個別対応だけでは管理が難しくなります。
例えば、次のような問題が起こりやすくなります。
部署ごとに残業申請のルールが違う
上司によって有給休暇の取扱いが違う
昔からいる従業員だけ特別な労働条件になっている
雇用契約書の内容と実際の勤務条件が合っていない
管理職と一般従業員の区分が曖昧になっている
休職や復職の判断基準が決まっていない
担当者しか分からない業務が増えている
就業規則が古いままになっている
会社が成長すれば、労務管理も人数に合わせて見直さなければなりません。
これまで問題が起きていないことと、現在の管理方法に問題がないことは別です。
労務監査では何を確認するのか
労務監査では、会社の書類と実際の運用状況を確認し、法令上の問題や将来の労務トラブルにつながる
可能性がないかを点検します。
主に、次のような項目を確認します。
1．雇用契約書・労働条件通知書
従業員ごとに必要な書類が作成されているか、記載内容が現在の法令や実際の勤務条件と一致しているかを
確認します。
古いひな形を使用している場合や、労働時間、休日、手当、勤務場所、業務内容などが実態と合っていない
場合は見直しが必要です。
2．就業規則・各種規程
就業規則、賃金規程、育児介護休業規程、休職規程などが、現在の法改正や会社の運用に合っているかを
確認します。
規程上のルールと実際の運用が食い違っている場合、従業員とのトラブル時に会社が不利になる可能性が
あります。
3．勤怠管理・労働時間
出退勤時刻が適切に記録されているか、残業申請と実際の労働時間にズレがないかを確認します。
始業前の準備、終業後の片付け、持ち帰り業務、休日の連絡対応などが、労働時間として適切に管理されて
いるかも確認します。
4．給与計算・割増賃金
残業代、休日労働、深夜労働などの計算方法が正しいかを確認します。
固定残業代を導入している場合は、雇用契約書への記載、基本給との区分、超過分の支払いなどが適切に
行われているかを点検します。
各種手当を割増賃金の計算から除外している場合も、その取扱いが適切か確認します。
5．年次有給休暇
年次有給休暇の付与日、付与日数、取得日数、残日数が正しく管理されているかを確認します。
年次有給休暇管理簿が作成されているか、年5日の取得義務に対応できているかも重要な確認項目です。
6．社会保険・労働保険
加入対象者が適切に加入しているか、入社、退社、扶養異動、勤務条件変更などの手続きに漏れが
ないかを確認します。
パートタイマーや短時間勤務者については、勤務時間や賃金の変更により加入要件が変わっていない
かも点検します。
7．休職・復職・メンタル不調者対応
休職開始、休職期間、診断書の提出、復職判断、試し出勤などのルールが整備されているかを
確認します。
対応方法が決まっていない場合、その都度の判断となり、従業員ごとに取扱いが違うと受け取られる
可能性があります。
8．ハラスメント・問題社員対応
ハラスメント相談窓口や対応手順が整備されているか、注意指導や懲戒処分が適切な手順で行われているかを
確認します。
感情的な注意や、記録を残さない指導は、後日トラブルになった際に会社側の説明が難しくなることがあります。
監査後は、労務監査報告書を作成します
労務監査は、書類を確認して口頭で問題点を説明するだけではありません。
監査後は、確認した内容を整理した「労務監査報告書」を作成します。
報告書には、主に次の内容を記載します。
監査を行った項目
現在の管理状況
法令上の問題点
実務上のリスク
将来トラブルになる可能性がある事項
改善が必要な書類や制度
推奨する改善方法
経営者だけでなく、人事・総務担当者も現在の課題を共有できる形で、分かりやすく整理します。
担当者の感覚や記憶だけに頼らず、会社として現状を把握するための資料として活用できます。
改善項目は、優先順位を付けてご説明します
労務監査で問題が複数見つかった場合でも、すべてを一度に変更する必要があるとは限りません。
監査後は、改善項目を次のように分類し、優先順位を付けてご説明します。
優先度A：早急な改善が必要
法令違反や未払い賃金など、放置すると会社に大きな損失が生じる可能性がある項目です。
優先度B：できるだけ早く見直したい
現時点では大きな問題になっていなくても、従業員とのトラブルや行政調査の際に問題となる可能性がある項目です。
優先度C：将来的に整備したい
会社の成長や従業員数の増加に備えて、計画的に見直しておくことが望ましい項目です。
改善すべき内容を一覧にするだけでなく、「何から着手するべきか」を明確にすることで、会社の負担を抑えながら現実的に改善を進められます。
こんな会社は、一度労務監査をご検討ください
次のような会社は、一度労務監査を受けることをおすすめします。
従業員数が30名を超えた
ここ数年で従業員数が急増した
就業規則を長期間見直していない
雇用契約書のひな形が古い
勤怠管理や残業時間に不安がある
固定残業代を導入している
年次有給休暇の管理に自信がない
休職者やメンタル不調者が増えている
問題社員への対応で困った経験がある
労働基準監督署の調査に不安がある
IPO、M&A、事業承継、金融機関への説明を予定している
総務担当者に労務管理を任せきりになっている
一つでも当てはまる場合、現在は問題が起きていなくても、労務管理を一度整理しておく価値があります。
トラブルが起きる前に、職場環境を点検しませんか
病気も早期発見が大切ですが、会社の労務問題も同じです。
未払い残業代、ハラスメント、休職、退職トラブルなどが発生してから対応するよりも、問題がない段階
で点検しておく方が、会社の負担は小さく済みます。
当事務所では、従業員30～100名規模の会社を対象に、職場環境の「健康診断」として労務監査を行っています。
監査後は労務監査報告書を作成し、問題点を指摘するだけでなく、改善項目に優先順位を付けてご説明します。
「何が問題なのか分からない」
「総務担当者のやり方が正しいか確認したい」
「トラブルが起きる前に、一度専門家に見てもらいたい」
そのような段階でもご相談いただけます。
会社と従業員が安心して働ける職場環境を整えるために、まずは現在の労務管理の状態を確認することから
始めてみませんか。
対応地域：全国対応
主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府
対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問