【労務】社長！福利厚生を充実させる前に、長時間労働と年間休日を見直しませんか？

2026年09月06日 13:35

最近は、採用や人材定着のために福利厚生を充実させる会社が増えています。

弊所でも、福利厚生に関しての相談が増えております。

食事補助・住宅手当・資格取得支援・誕生日休暇・確定拠出年金・社員旅行・福利厚生サービス。

もちろん、こうした制度を導入すること自体は悪いことではありません。

しかし、その前に一度確認してほしいことがあります。

毎月の残業時間は多くありませんか。年間休日105日のままになっていませんか。

有給休暇を取得しやすい職場になっていますか。給与計算や社会保険手続きは正しく行われていますか。

福利厚生を豪華にする前に、まず従業員が毎日安心して働ける職場になっているかを確認する。

順番はこちらが先ではないでしょうか。

「福利厚生が充実しています」だけで人は集まるでしょうか

求人票に、福利厚生充実！資格取得支援あり！社員旅行あり！各種手当あり！

と書かれていても、その横に、年間休日105日と書かれていたらどうでしょうか。

さらに、残業月35時間程度となっている。求職者から見れば、「福利厚生より休みが欲しい」

と思われても不思議ではありません。年間休日105日だから直ちに問題という話ではありません。

しかし、人手不足が続く中で、他社が年間休日115日、120日、125日を掲げているのに、自社だけ昔から

105日のままであれば、採用競争では不利になる可能性があります。

福利厚生を追加する前に、そもそもの労働条件に競争力があるのかを確認する必要があります。

長時間労働を放置したまま福利厚生を増やしても、人は定着しません

毎日遅くまで残業している。休日出勤が当たり前。人手不足だから一人当たりの仕事量が増えている。

管理職も一般社員も疲弊している。

そんな会社が、「新しい福利厚生制度を導入しました」と言っても、従業員からすれば、

「その前に早く帰らせてほしい」という話になります。

長時間労働は、残業代の問題だけではありません。

疲労・離職・採用難・生産性低下・ミスや事故・管理職の疲弊。さまざまな問題につながります。

福利厚生に予算を使う前に、なぜ残業が発生しているのかを分析する方が先です。

人が足りないのか。業務量が多すぎるのか。無駄な作業が残っているのか。一部の社員に仕事が集中しているのか。

管理方法に問題があるのか。まず原因を確認しなければなりません。

対応地域：全国対応

主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府

対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

秋山社会保険労務士事務所

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秋山社会保険労務士事務所の給与計算セカンドオピニオン

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年間休日105日、「昔からそうだから」で続けていませんか

年間休日についても同じです。創業時から105日。前任者が作った就業規則が105日。

昔からこの勤務カレンダー。だから今年も105日。本当にそれでよいでしょうか。

数年前であれば応募があった条件でも、人手不足が進んだ現在では、求職者から選ばれにくくなっているかも

しれません。

特に、給与水準は同業他社と大きく変わらない。仕事内容も同じ。

勤務地も近い。

その状態で、

A社　年間休日105日

B社　年間休日120日

となれば、求職者がどちらを選ぶかは考える必要があります。

もちろん、単純に休日を15日増やせば済む話ではありません。

売上・人員配置・営業時間・シフト・1日の所定労働時間・月平均所定労働時間・給与水準。

こうしたものを含めて設計する必要があります。

だからこそ、「休日を増やしたいけど、どう設計したらよいか分からない」

というところから専門家に相談する意味があります。

福利厚生より先に、給与計算を確認してください

働きやすい会社を作るなら、給与が正しく支払われていることは大前提です。

残業単価は正しいか。月平均所定労働時間は正しいか。

最低賃金を下回っていないか。固定残業代の設計は適切か。欠勤控除の方法は正しいか。

社会保険料の控除は正しいか。どれだけ福利厚生が充実していても、

残業代の計算が間違っている会社を「働きやすい会社」とは言いにくいでしょう。

秋山社会保険労務士事務所では、現在の給与計算方法を第三者の視点から確認する給与計算

セカンドオピニオンも承っています。給与計算そのものを当事務所へ変更する必要はありません。

今の計算方法が正しいか、一度確認するだけでも構いません。

社会保険手続きも「従業員を大切にする」の一部です

福利厚生では医療や健康支援を充実させている。

しかし、資格取得届を忘れている。月額変更を確認していない。賞与支払届を忘れている。

これでは本末転倒です。

月額変更の見落としは、社会保険料だけでなく、傷病手当金などの給付や高額療養費の負担区分に

影響する可能性があります。賞与支払届は将来の年金記録にも関係します。

従業員を大切にするのであれば、まず法定の社会保険手続きを正しく行うことが先です。

なお、秋山社会保険労務士事務所では、月額変更チェックのみのご依頼も承っています。

すべての手続きをアウトソーシングする必要はありません。不安な部分だけ専門家に確認してもらう方法もあります。

人が育つ会社は、まず「普通に働きやすい」

人材育成というと、研修・資格取得支援・評価制度・キャリアアップ制度などに目が向きます。

しかし、その前提になるのは、安心して働き続けられる環境です。

長時間労働が常態化していない。休日が確保されている。有給休暇を取得できる。

働いた分の給与が正しく支払われる。社会保険手続きが適切に行われる。

会社のルールが明確になっている。問題行動をする社員を放置しない。

こうした労務コンプライアンスが整っているからこそ、従業員は安心して仕事を覚え、後輩を育て、

長く会社で働くことができます。人が育つ環境は、豪華な福利厚生だけでは作れません。

福利厚生に予算を使う前に「労務健康診断」を受けませんか

福利厚生制度を一つ増やす前に、一度、会社の労務管理そのものを確認してみませんか。

秋山社会保険労務士事務所では、労務健康診断を行っています。

就業規則・雇用契約書・給与計算・労働時間・残業・休憩・年間休日・有給休暇。

社会保険手続き・実際の職場での運用。こうした項目を確認し、問題点を見つけるだけではなく、

何から改善すべきか優先順位を整理します。さらに、診断して終わりではありません。

必要に応じて、就業規則の改訂・勤務カレンダーの見直し・年間休日の見直し。

労働時間制度の見直し・給与計算方法の改善・雇用契約書の整備など、改善への伴走サポートも行っています。

「福利厚生を増やす」前に「働き続けたい会社」を作りませんか

福利厚生を増やすことは簡単です。新しいサービスと契約する。手当を作る。

休暇制度を追加する。しかし、それだけで人が定着するとは限りません。

長時間労働・年間休日105日・取りにくい有給休暇・間違った給与計算・曖昧な職場ルール。

こうした問題をそのままにして、福利厚生だけを増やしても根本的な解決にはなりません。

福利厚生は、労務管理という土台の上に乗せるものです。

採用できない。人が辞める。若手が育たない。福利厚生をさらに増やす前に、一度、会社の労働条件と職場環境

そのものを見直してみませんか。労務健康診断、給与計算セカンドオピニオン秋山社会保険労務士事務所まで

ご相談ください。