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部下が失敗したとき、すぐに本人だけを責める上司がいます。

「自分は聞いていない」「本人が勝手に判断した」「そんな指示はしていない」

こうして部下に責任を押しつけ、自分は関係がないという態度を取る。

しかし、部下の失敗に責任を持てない上司は、単に頼りないだけではありません。

報告しにくい職場をつくり、若手社員のチャレンジ精神を奪い、最終的には会社全体の

成長を止めてしまいます。

部下の失敗は、上司の管理責任でもある

もちろん、ミスをした本人に責任がないわけではありません。

確認を怠った。指示どおりに対応しなかった。同じ失敗を何度も繰り返した。

このような場合には、本人への適切な指導が必要です。

一方で、上司には、部下に仕事を任せ、進捗を確認し、必要な支援を行う責任があります。

指示は明確だったのか。途中で状況を確認していたのか。部下の経験や能力に見合った仕事

だったのか。困ったときに相談できる環境だったのか。

こうした点を一切振り返らず、失敗が起きた瞬間だけ本人を責めるのであれば、それは適切な

管理とはいえません。

責任を取らない上司の下では、報告が遅くなる

部下がミスをしたとき、すぐに報告できる職場は強い職場です。

早い段階で報告があれば、損害や影響を最小限に抑えられる可能性があります。

しかし、報告した瞬間に怒鳴られる。事情を聞かずに責められる。人前で失敗をさらされる。
上司は一緒に対応してくれない。

このような職場では、部下は次第にミスを隠すようになります。

「もう少し自分で何とかしてから報告しよう」「できれば気づかれないまま終わってほしい」
「報告したら、すべて自分の責任にされる」その結果、小さなミスが大きな事故や顧客トラブルに

発展します。

会社にとって本当に怖いのは、失敗が起きることではありません。

失敗が報告されないことです。

若手社員のチャレンジ精神が失われる

責任を押しつける上司の最大の問題は、若手社員から挑戦する意欲を奪うことです。

若手社員は、最初から完璧に仕事ができるわけではありません。

新しい仕事に挑戦し、失敗し、指導を受け、少しずつ成長していきます。

ところが、一度でも失敗した際に、「余計なことをするな」「勝手に判断するな」
「失敗したのは全部あなたの責任だ」と強く責められ、上司も助けてくれなければ、次からは自分で

考えて動かなくなります。

「言われたことだけをやろう」「新しい提案はしないでおこう」「失敗するくらいなら何もしない方がよい」

こうして、意欲のあった若手社員が、少しずつ指示待ちの社員に変わっていきます。

会社が「若手に主体性がない」と嘆いていても、実は上司の対応が主体性を奪っていることがあります。

挑戦しない社員ばかりになると会社は成長しない

会社が成長するためには、新しい提案や改善が必要です。

もっと効率的な方法はないか。お客様に新しいサービスを提供できないか。
今のやり方に無駄はないか。こうした発想は、現場で働く社員から生まれることがあります。

しかし、失敗したときに守ってもらえない会社では、誰も新しいことを提案しなくなります。

前例どおりにやる。
上司の指示を待つ。
問題に気づいても黙っている。

これでは、会社は変化に対応できません。

若手社員の失敗を必要以上に責めることは、一人の社員を萎縮させるだけではありません。

会社の将来の可能性まで削ってしまうのです。

部下を守ることと、甘やかすことは違う

部下の失敗に責任を持つというと、本人の責任をすべて免除するように聞こえるかもしれません。

しかし、そうではありません。

まず上司が、取引先や社内関係者への対応に当たり、会社として問題を収束させる。

そのうえで、

何が原因だったのか。指示や手順に問題はなかったのか。再発防止のために何を変えるのか。
本人にはどのような指導が必要か。これらを冷静に整理することが上司の役割です。

失敗を放置するのではなく、失敗から学ばせる。

ただ責めるのではなく、次に同じことを起こさない仕組みをつくる。

それが、部下を育てる管理職の仕事です。

成果は自分、失敗は部下では信頼されない

仕事が順調なときには、「自分が育てた」「自分の指導がよかった」「自分のチームは優秀だ」

と成果を自分のものにする。

ところが、問題が起きると、

「本人が勝手にやった」「そんな指示はしていない」「私は知りませんでした」と、急に距離を置く。

このような上司の下では、部下は安心して働けません。

成功は上司の手柄。
失敗は部下の責任。

この状態が続けば、優秀な社員ほど早く会社に見切りをつけます。

残るのは、自分で考えず、指示された範囲だけをこなす社員ばかりになる可能性があります。

責任を持てない上司が会社に与える影響

責任を取らない上司を放置すると、会社にはさまざまな問題が起こります。

まず、部下が育ちません。

失敗から学ばせるのではなく、恐怖だけを与えるため、社員は自分で判断しなくなります。

次に、若手社員のチャレンジ精神が失われます。

新しい提案や改善が出なくなり、組織全体が受け身になります。

さらに、優秀な社員が辞めます。

能力や意欲のある社員ほど、責任を押しつける上司の下で働き続けることに意味を感じません。

社内の雰囲気も悪化します。

誰かがミスをすると、助け合うのではなく、責任のなすりつけ合いが始まります。

そして最終的には、顧客からの信用を失います。

責任者が前に出ず、対応が遅れ、説明が二転三転するからです。

一人の上司の問題は、その人だけの問題ではありません。

部署全体、場合によっては会社全体の成長を妨げます。

管理職は、挑戦できる環境をつくる立場

管理職の役割は、ミスをした部下を責めることではありません。

部下が安心して報告し、改善し、再び挑戦できる環境をつくることです。

信頼される上司は、問題が起きたときに前に出ます。

「まず私が対応します」「最終的な責任は私にあります」
「原因を一緒に確認しよう」「次に同じことが起きない方法を考えよう」

こうした言葉があることで、部下は失敗を隠さず、次の挑戦に向かうことができます。

部下は、失敗を何でも許してほしいのではありません。

失敗したときに見捨てず、成長につなげてくれる上司を求めています。

会社は管理職を育成しなければならない

管理職の育成を本人任せにしている会社は少なくありません。

仕事ができるから。勤続年数が長いから。人手が足りないから。

このような理由だけで管理職にすると、部下の指導やトラブル対応がうまくできない場合があります。

管理職には、

・分かりやすい指示の出し方
・報告を受ける姿勢
・注意や指導の方法
・ミス発生時の初動対応
・若手社員への仕事の任せ方
・失敗を成長につなげる振り返り
・ハラスメントにならない伝え方
・指導記録の残し方

などを、具体的に教える必要があります。

「管理職なのだから分かるだろう」では、管理職は育ちません。

管理職を育てないまま部下の成長だけを求めても、組織は強くならないのです。

部下の失敗より、上司の責任回避の方が怖い

社員のミスは、教育や仕組みによって減らすことができます。

しかし、上司が責任から逃げる組織では、同じ問題が何度も繰り返されます。

問題が起きるたびに犯人探しをする。部下に反省文を書かせて終わる。
上司や会社の管理方法は見直さない。これでは、社員は育ちません。

若手社員は挑戦しなくなり、会社から新しいアイデアや改善が生まれなくなります。

部下の失敗に責任を持てない上司は、会社を弱くします。

そして、失敗を許さない会社は、挑戦できない会社になります。

「若手社員から提案が出なくなった」「最近、指示待ちの社員が増えた」
「小さなミスの報告が遅い」「意欲のある社員が続けて辞めている」

このような兆候がある会社は、社員個人の姿勢だけでなく、管理職の指導方法や責任の持ち方を

見直す必要があります。

秋山社会保険労務士事務所では、管理職向け研修、就業規則の整備、指導記録の作成、職場環境の

労務監査などを通じて、社員が安心して報告し、挑戦し、成長できる職場づくりをサポートしています。

対応地域：全国対応
主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府
対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問