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「求人を出しても応募がない」「採用してもすぐ辞めてしまう」「人が足りず、現場が回らない」

「仕事はあるのに、人がいないから受注できない」人手不足に悩む会社は少なくありません。

もちろん、少子高齢化や採用競争の激化など、会社の努力だけでは解決できない要因もあります。

しかし、人手不足の原因をすべて、「今は人が採れない時代だから仕方がない」で終わらせて

いないでしょうか。

人手不足になる会社を見ていると、採用以前に確認した方がいい問題が隠れていることがあります。

それは、今いる従業員が「この会社で長く働きたい」と思える環境になっているかということです。

人手不足は「採用」の問題だけではありません

人が足りなくなると、多くの会社は求人を出します。求人媒体を増やす。

給与を上げる。求人広告の文章を変える。採用支援会社を利用する。

もちろん、必要な対策です。

しかし、せっかく採用した従業員が半年、1年で辞めてしまえば、何人採用しても人は増えません。

例えば、

• 求人票と実際の労働条件が違う

• 給与や昇給の基準が曖昧

• 頑張っても評価されない

• 仕事のできる社員にだけ業務が集中する

• 有給休暇を取りにくい

• 上司によってルールや指示が変わる

• 教育せず「見て覚えろ」で済ませる

• 従業員への説明がいつも後回し

• 退職を申し出た途端に会社の態度が変わる

このような職場で、「この会社で5年、10年働きたい」と思う人がどれだけいるでしょうか。

人を雑に扱う会社で、誰が長く働きたいと思うでしょうか

人を大切にするというのは、従業員の要求を何でも聞くことではありません。

約束した労働条件を守る。働いた時間に対して正しく給与を支払う。

仕事や責任を適切に評価する。昇給や昇格の基準をできる限り明確にする。

必要な教育を行う。会社のルールを分かるように説明する。

こうした当たり前の積み重ねです。

ところが、「給料を払っているんだから」「昔はこれくらい普通だった」

「嫌なら辞めればいい」という感覚で従業員を扱い続ければ、当然ながら優秀な人から会社を

見限る可能性があります。

キャリアアップ助成金ありきで採用していませんか？

人手不足対策として、助成金を活用する会社もあります。助成金そのものが悪いわけではありません。

適切に活用すれば、会社にとって有効な制度です。しかし、順番を間違えてはいけません。

「キャリアアップ助成金が使えるから、この人を採用しよう」そんな採用になっていないでしょうか。

本来確認すべきなのは、

• 会社に必要な人材なのか

• 本人の能力や適性と仕事内容が合っているのか

• 採用後に教育できる体制があるのか

• 長く働いてもらえる仕事があるのか

• 会社としてどのように育成していくのか

という部分です。

ところが、「この人を採ったら、助成金はいくらもらえる？」が先に来てしまう。

助成金を受給することが目的になってしまえば、人事そのものがおかしくなる可能性があります。

助成金ありきで正社員登用していませんか？

正社員登用も同じです。「キャリアアップ助成金の正社員化コースが使えるから、正社員にしよう」

という理由だけで正社員登用していないでしょうか。

正社員にするのであれば、その社員にどのような仕事を任せるのか。

どの程度の責任を持たせるのか。能力や経験をどのように評価するのか。

既存社員との給与バランスをどうするのか。そこまで考える必要があります。

エース社員と、まだ十分に仕事ができない社員の給与が同じになっていませんか？

例えば、会社に長年勤務しているエース社員がいたとします。

難しい仕事を担当する。顧客からの信頼も厚い。新人を教育する。

トラブルが起これば対応する。欠勤者が出ればフォローする。

その人がいなければ現場が回らない。そんな社員です。

一方で、まだ一人では十分に仕事ができない従業員を、キャリアアップ助成金の正社員化コースを

活用して正社員登用したとします。

正社員化に伴って給与を引き上げた結果、エース社員と、まだ十分に仕事ができない社員の給与水準が

ほぼ同じになった。

エース社員はどう感じるでしょうか。「自分は難しい仕事をやっている」

「責任も負っている」「新人のフォローまでしている」「それなのに給与はほとんど同じなのか」

そう思っても不思議ではありません。会社がその不満に気づかず放置すれば、「この会社では頑張っても

評価されない」と感じ、エース社員が退職する可能性があります。

数十万円の助成金を受給して、エース社員を失っていませんか？

助成金は受給できた。しかし、会社を長年支えてきた社員が辞めた。

これでは何のための助成金だったのでしょうか。

会社にとって重要なのは、「助成金をいくら受給できるか」ではありません。

会社を支えている人材が、長く働ける人事・賃金制度になっているかということです。

しかも、エース社員の退職による損失は、「従業員が1人減った」だけでは終わりません。

エース社員が辞めれば、会社のサービスクオリティまで落ちます

エース社員には、その人にしか持っていない経験やノウハウがあります。

顧客の細かな要望を理解している。難しい案件にも対応できる。

新人のミスを事前に防いでいる。トラブル発生時の対処方法を知っている。

取引先との信頼関係を築いている。こうしたものは、退職した翌日に別の社員へ引き継げるものではありません。

エース社員が辞めれば、

• ミスが増える

• 納期が遅れる

• 顧客対応が悪くなる

• 商品やサービスの品質が落ちる

• 新人を教育する人がいなくなる

• 残った社員の負担が増える

という問題が起こる可能性があります。

サービスクオリティが落ちれば、売上も落ちます

顧客から見れば、会社の内部事情は関係ありません。

「以前より対応が遅くなった」「最近ミスが多い」「担当者が変わってからサービスが悪くなった」

そう感じれば、別の会社へ取引を移すかもしれません。新規顧客を獲得しても、サービス品質が低ければ

リピートにつながりません。

つまり、

エース社員が退職する
↓
業務遂行能力が低下する
↓
サービスクオリティが落ちる
↓
ミス・クレーム・納期遅延が増える
↓
顧客満足度が下がる
↓
顧客が離れる
↓
売上が落ちる

という流れが起こり得ます。人の問題は、人事部だけの問題ではありません。

そのまま売上と利益に直結する経営問題です。

売上が落ちれば、さらに人にお金をかけられなくなります

売上が低迷すると、会社は経費を削ろうとします。昇給を見送る。賞与を減らす。

求人費を削る。教育費を削る。人員補充を控える。すると、残っている社員の負担はさらに増えます。

そしてまた、「この会社にいても将来がない」と感じた社員が辞める。

こうして、

人材流出
↓
サービス品質低下
↓
顧客流出
↓
売上低迷
↓
人材への投資ができない
↓
さらに人材流出

という悪循環に入っていきます。

ここまで来れば、人手不足は単なる採用の問題ではありません。

会社の存続そのものに関わる問題です。

人手不足倒産は、ある日突然起こるとは限りません

一人辞める。その仕事を残った社員が引き受ける。残った社員が疲弊する。

また一人辞める。新人を採用しても教育できない。サービス品質が落ちる。

顧客が離れる。売上が落ちる。人を採用する余裕もなくなる。

さらに人が辞める。この積み重ねの先に、人手不足倒産があります。

「人が足りなくなったから倒産した」のではなく、
「人が長く働きたいと思えない会社を作り続けた結果、人手不足が経営危機として表面化した」

という会社もあるのではないでしょうか。

求人を増やす前に、自社の労務管理を点検してください

「人が来ない」「人が辞める」「エース社員ばかり疲弊している」「給与に対する不満が出ている」

「正社員化を繰り返した結果、社内の給与バランスがおかしくなっている」「以前よりサービス品質が落ちている」

このような兆候があるなら、求人広告を増やす前に確認していただきたいことがあります。

その原因、本当に採用市場だけでしょうか。会社内部の労務管理に原因が隠れている可能性があります。

秋山社会保険労務士事務所の「労務健康診断」で会社の弱点を点検しませんか？

会社は毎年、健康診断を行います。では、会社そのものの労務管理は健康でしょうか。

秋山社会保険労務士事務所では、会社の労務管理を第三者の視点から確認する「労務健康診断」を行っています。

例えば、

• 雇用契約書と実際の労働条件が一致しているか

• 就業規則と現場の運用が一致しているか

• 労働時間を適切に把握できているか

• 未払い賃金につながる計算方法になっていないか

• 賃金制度に不合理な格差が生じていないか

• 正社員登用によって既存社員との処遇バランスが崩れていないか

• 一部のエース社員だけに仕事や責任が集中していないか

• 求人票と実際の雇用条件にズレがないか

• 社内ルール同士に矛盾がないか

などを確認します。

「人が辞めた後に原因を探す」のではなく、「人が辞める前に原因になり得る問題を見つける」ためのサービスです。

人手不足に悩んでいる会社こそ、採用活動と同時に会社内部の点検を行ってください。

給与計算、本当に合っていますか？――給与計算セカンドオピニオン

従業員が会社に不信感を持つきっかけになりやすいのが給与です。

残業代の計算方法。固定残業代。割増賃金の基礎。勤怠データ。欠勤控除。

変形労働時間制。手当の取扱い。

会社としては正しく計算しているつもりでも、就業規則・賃金規程・雇用契約書・勤怠データを

照らし合わせると、計算方法に問題が見つかることがあります。

給与計算の間違いは、単なる計算ミスではありません。

従業員からすれば、「自分の働いた時間や仕事を、この会社は正しく扱ってくれていない」

という不信感につながります。

その不信感が積み重なれば、離職につながる可能性もあります。

秋山社会保険労務士事務所では、現在行っている給与計算を第三者の立場から確認する「給与計算セカンドオピニオン」を行っています。「今の給与計算、本当に合っているのだろうか」と思った時点で、一度確認してみてください。

未払い賃金が何年分も積み上がってから発覚するより、早い段階で修正した方が会社の負担は小さくなります。

「人が辞める会社」から「人が残る会社」へ

人手不足になってから求人を出す。退職者が出たら、また求人を出す。

その繰り返しでは根本的な解決にならないことがあります。

大切なのは、なぜ人が辞めるのか。なぜ頑張っている社員が不満を持つのか。

なぜ給与に対する不信感が生まれるのか。なぜエース社員だけに仕事が集中するのか。

そこを確認することです。

会社全体の労務管理を一度点検したい会社は、「労務健康診断」。

現在の給与計算や残業代計算が正しいか確認したい会社は、「給与計算セカンドオピニオン」。

人が辞めてから対策するのではなく、辞める前に会社の問題を見つけませんか。

採用広告に何十万円も使う前に。エース社員が退職する前に。

サービス品質が落ちる前に。顧客が離れる前に。

売上が落ちる前に。まず、自社の労務管理が本当に健康なのかを確認してください。

秋山社会保険労務士事務所では、会社の状態に応じて、労務健康診断・給与計算セカンドオピニオンから

必要な改善ポイントを整理します。

「うちは大丈夫だと思う」だけで終わらせず、一度、第三者の目で確認してみませんか。

人手不足対策は、人を採ることだけではありません。今いる人が辞めない会社をつくることから始まります。

対応地域：全国対応
主な対応地域：尼崎市、西宮市、大阪市、伊丹市、兵庫県、大阪府
対応方法：チャットワーク、メール、オンライン面談、電話、訪問

秋山社会保険労務士事務所

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