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「別に怒鳴っているわけではない」「注意しているだけだ」「これくらい言わないと、社員は育たない」

経営者様や管理職の方から、こうした言葉を聞くことがあります。

確かに、仕事では注意や指導が必要です。

ミスを放置するわけにはいきません。
期限を守らない社員には、改善を求める必要があります。
仕事の質が低ければ、具体的に指摘しなければなりません。

しかし、問題なのは指導そのものではありません。

社員が何をしても、毎日のように細かい小言を言う。
終わったことまでいつまでも何度も蒸し返す。
このような状態になると、それはもはや指導ではありません。

社員の意欲と自信を少しずつ削る行為です。

小言を言う側は、すぐに忘れる

上司や社長にとって、小言はその場のひと言です。

「またミスか」「そんなことも分からないのか」「前の人はもっとできていた」「君は本当に要領が悪いな」

言った本人は、数分後には忘れているかもしれません。

しかし、言われた社員は覚えています。

仕事をしているとき。
帰宅した後。
翌朝、会社へ向かう途中。

何度も頭の中で言葉を思い返します。

一つひとつは短い言葉でも、毎日積み重なると、

「また何か言われるのではないか」
「自分は何をしても認められない」
「この人の前では失敗できない」

という不安に変わります。

小言を言う側は軽い気持ちでも、受ける側には軽くありません。

小言が多い職場では、社員が報告しなくなる

小言ばかり言われる職場で最初に起きるのは、社員が報告しなくなることです。

本来であれば、ミスや問題が起きたときは、早く上司へ報告した方が被害を小さくできます。

ところが、報告するたびに、
「またお前か」「余計な仕事を増やすな」「前任者はこんなことはなかった」

と言われる職場では、社員は報告をためらいます。

怒られたくない。
嫌味を言われたくない。
また能力を否定されたくない。

その結果、社員はミスを隠します。

小さな問題が、発見されたときには大きな問題になっています。

社長や上司は、「なぜもっと早く言わなかったんだ」

と怒ります。

しかし、早く言えない空気を作っていたのは、日頃の小言かもしれません。

小言は、社員を育てるどころか考えなくさせる

小言の多い上司は、「社員のために厳しく言っている」と考えていることがあります。

ところが、細かいことまで毎回否定される社員は、次第に自分で考えなくなります。

自分で判断すれば、何か言われる。
工夫すれば、余計なことをするなと言われる。
確認すれば、そんなことも分からないのかと言われる。

それなら、

「指示されたことだけやろう」「判断は全部上司に聞こう」「責任を負わないようにしよう」

と考えるようになります。

社長は、

「最近の社員は指示待ちだ」「自分で考えて動く人がいない」と嘆きます。

しかし、社員が自分で考えるたびに小言を言っていれば、考えなくなるのは当然です。

社員を指示待ちにしているのが、上司自身ということもあります。

できる社員ほど、小言の多い会社から先に辞める

小言を我慢して働き続ける社員もいます。

しかし、仕事ができる社員ほど、早く会社を見切ることがあります。

できる社員は、他社でも働けます。
自分の能力を評価してくれる職場を探せます。
無理に嫌味や皮肉へ耐え続ける必要がありません。

そのため、

「この会社にいても成長できない」「何をしても文句を言われる」「正当に評価されない」

と感じれば、静かに転職活動を始めます。

退職を申し出たとき、社長は驚きます。

「そんなに不満があるとは思わなかった」「何も言わずに辞めるなんて無責任だ」
「もっと早く相談してくれればよかった」

しかし、社員は何度もサインを出していたかもしれません。

発言が減った。
提案をしなくなった。
雑談を避けるようになった。
必要最低限の仕事しかしなくなった。

小言の多い職場では、社員は不満を口にしません。

不満を言えば、さらに小言が増えると分かっているからです。

そして、ある日突然辞めます。

「昔はこれくらい普通だった」は通用しない

小言の多い経営者や上司は、

「自分たちの若い頃は、もっと厳しかった」と言うことがあります。

確かに、以前は厳しい叱責や長時間労働が当たり前とされていた職場もありました。

（私自身も上司からの厳しい叱責や過酷な長時間労働の経験があるのでよく分かります。）

しかし、昔それが普通だったことと、今も許されることは別問題です。

社員が我慢しなくなったのではありません。

我慢する以外の選択肢を持つようになったのです。

転職先を探すこともできます。
口コミサイトやSNSで職場の情報を調べることもできます。
外部の相談窓口へ相談することもできます。

会社側が昔の感覚のままでいると、

「最近の若者はすぐ辞める」という話ではなく、「選ばれない会社になっている」という話になります。

指導と小言は何が違うのか

指導と小言の違いは、社員を仕事の改善へ向かわせる内容になっているかです。

指導では、問題となった事実を具体的に示します。

「昨日の報告書は、数字の確認が抜けていました」「次回から提出前にこの項目を確認してください」
「分からない場合は、提出前に声をかけてください」これなら、社員は何を直せばよいか分かります。

一方、小言は人格や能力へ向かいます。

「本当に注意力がないな」「何回言っても分からない」「社会人としてどうなのか」

これでは、社員は何を改善すればよいのか分かりません。

残るのは、

「自分は駄目な人間だと思われている」という感情だけです。

改善につながらない言葉を何度繰り返しても、指導にはなりません。

人前での小言は、本人以外も見ている

社員を人前で注意する社長や上司もいます。

「みんなにも同じミスをしてほしくない」という意図があるのかもしれません。

しかし、見ている社員が感じるのは、「勉強になった」ではなく、

「次は自分がああなるかもしれない」という恐怖であることが少なくありません。

人前で皮肉を言う。失敗を笑いものにする。過去のミスを何度も話題にする。

こうした場面を見た社員は、自分が注意されていなくても職場への信頼を失います。

小言の被害を受けるのは、直接言われた社員だけではありません。

周囲の社員も、「この会社では失敗するとさらし者にされる」と学習します。

その結果、職場全体から挑戦や報告が消えていきます。

社長や上司の機嫌がルールになっていないか

小言が多い会社では、社長や上司の機嫌によって職場の空気が変わります。

機嫌がよい日は何も言われない。
機嫌が悪い日はとても細かいことまで注意される。
昨日はよかったやり方が、今日は否定される。

こうなると、社員が意識するのは仕事の基準ではありません。

社長や上司の顔色です。

「今日は話しかけても大丈夫か」「この報告を今しても怒られないか」「機嫌が悪そうだから後にしよう」

社員が仕事ではなく、上司の感情を読むことに力を使い始めます。

これは大きな損失です。

社員が社長の顔色を見る会社では、問題の報告も意思決定も遅くなります。

会社のルールは就業規則や業務手順であるべきで、社長の機嫌であってはいけません。

小言を減らすために必要なこと

小言を減らすには、単に「優しく話そう」と考えるだけでは足りません。

まず、会社が求める仕事の基準を明確にする必要があります。

• どの状態なら仕事が完了したといえるのか

• 誰がどこまで確認するのか

• ミスが起きたときはどのように報告するのか

• 同じミスを防ぐために何を見直すのか

• 上司はどのような言葉で指導するのか

基準が曖昧な会社ほど、上司は感情で注意しやすくなります。

「普通は分かるだろう」
「常識で考えろ」
「前にも言った」

このような言葉が増えているなら、社員だけでなく、会社の仕組みにも問題があるかもしれません。

社員個人を責める前に、

「教え方は統一されているか」
「マニュアルはあるか」
「仕事量が過大になっていないか」
「指示が途中で変わっていないか」

を確認する必要があります。

そして何より経営理念・企業理念を社員が理解しているかということです。

厳しい会社と、働きにくい会社は違う

社員に厳しく成果を求めることが、すべて悪いわけではありません。

期限を守る。
品質を保つ。
顧客への責任を果たす。
ルール違反を見過ごさない。

会社として、譲れない基準は必要です。

ただし、厳しい基準を持つことと、毎日小言を言うことは違います。

良い会社は、基準には厳しく、人には冷静に接します。

悪い会社は、基準が曖昧なまま、人にだけ厳しく当たります。

社員を育てたいのであれば、

「なぜできないんだ」

と責め続けるのではなく、

「何ができていないのか」
「どうすれば次はできるのか」

を具体的に伝える必要があります。

小言で社員を動かす会社には限界がある

小言を言えば、社員はその場では動くかもしれません。

怒られたくないから急ぐ。
嫌味を言われたくないから報告する。
目を付けられたくないから残業する。

しかし、それは社員が会社を信頼して動いているのではありません。

恐怖から動いているだけです。

恐怖で動く職場では、上司が見ていないところで仕事の質が落ちます。
責任を避ける社員が増えます。
新しい提案が出なくなります。
できる社員から辞めていきます。

社長が毎日小言を言わなければ回らない会社は、社員に問題があるとは限りません。

小言がなくても回る仕組みがないことが問題かもしれません。

社員が辞めるたびに、

「根性がない」
「最近の人は打たれ弱い」

と片付ける前に、日頃どのような言葉を社員へ投げているか、一度振り返ってみる必要があります。

何気なく発した毎日のひと言が、社員の退職届を少しずつ完成させているかもしれません。

職場環境・人事制度の見直しは当事務所へ

社員の定着には、給与だけでなく、上司の指導方法や職場のルールも大きく影響します。

当事務所では、会社の実情に合わせて、次のような支援を行っています。

• ハラスメント防止体制の整備

• 管理職向けの指導方法の見直し

• 就業規則・服務規律の整備

• 注意・指導書面の作成

• 人事評価制度の設計

• 退職防止に向けた職場環境の見直し

• 問題社員対応に関する労務相談

注意すべきことを注意しない会社も問題です。

しかし、何でも小言で済ませる会社も、社員を育てることはできません。

「管理職の言い方が原因で社員が辞めている」
「社長の機嫌で職場の空気が変わる」
「注意しても社員が改善しない」
「問題社員への指導方法が分からない」

このようなお悩みがある場合は、社員だけを責めるのではなく、会社の指導方法と仕組みから見直して

みてはいかがでしょうか。

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